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工人阶级的工作环境 [复制链接]

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发表于 2022-4-12 03:37:39 |显示全部楼层
本帖最后由 远航一号 于 2022-4-12 04:21 编辑

作者 勞動觀察 寫於不同歷史時期 整理於二零二二年

二零一九年

一名環衛女工的自述:工作、家庭和被車撞死的環衛工哥哥

2019年伊始,廣州已經發生了四起環衛工死傷事件。有人在工作期間遇難,有人則是在下班路上,這份看似再普通的工作,總能在不經意間總能撞上險境。美國人類學家羅賓·內葛花了十年時間記錄環衛工人的工作,她寫道:「如果你幸運,你可以一輩子不需要呼叫警察,你可以一輩子不呼叫消防員,但是你每一天都需要環衛工。」但在現實中,環衛工有如隱形人,並不受到社會足夠的重視,盡管他們的工作與我們每個人的生活日常緊密相關。

再平凡的工作,都有不為人所知的艱辛。據不完全統計,環衛工人的工作中面對許多不公平的對待,例如工資、安全保障、罰款、過勞等問題,隨時伴隨在他們身邊。然而,因為政策的漏洞、工會製度的缺失、信息的閉塞,工人往往處於權力失衡的一端。

每個個體的故事都值得聆聽,每一個生命都不應被輕易忘記。我們找到了一個失去親人(也是環衛工)的環衛女工,現在獨自一人在廣州生活。她說自己不善言辭,在人群中總是沈默,用手機APP唱歌是工作之余最大的愛好。回憶起幾年前的工傷事故,會突然哽咽、落淚。

她的微信名字十分開朗,叫「快樂」,但她說自己並不快樂。第二次見到她是在工作場所,寬闊的馬路,密集的車流,自行車、摩托車、公交車交融其中。那天下了雨,一下就是一兩個小時,雨勢迅猛,我們就在路邊站著,雨小了點她就又開始掃樹葉。

我們與她聊了聊日常的工作、親人的故事,以及自己的生命狀態。以下是她的自述。

(一)
我在天河區環衛所,這是政府的。給人承包下來的就不是政府的,像街道那樣就是承包的,而前面的大馬路則是區政府直接管理,兩者福利有些許差異。我們不承包的,有社保、勞保、有五險一金,有兩包一次性紙巾,三雙手套,二、三條毛巾,還有口罩,兩包洗衣粉。

街道的上班時間也不同,和我們不一樣。我們現在上「兩頭班」,八個鐘分兩段。比如早班的話,早上四點半起床,來到崗位就五點鐘了,開工。十點鐘下班,煮了飯休息一下,一點鐘就要再來了,兩點上班,五點下班,早班就是這樣。上夜班的話,九點半來了,十點鐘上班,十點上到兩點,下班煮了飯吃了,再五點半上班,五點上到九點。有的街道也是一次性上完八個鐘,或者是我們這樣上。以前我們也是上八個鐘的,三年前變成這種兩段的。

我們都覺得很煩,要上這種班(兩頭班),要做什麽事也做不了,像以前一樣,直落上八個鐘,你直接去幹什麽都無所謂。現在雖然十點鐘下班了,吃了飯睡覺又睡不著,睡著又會睡過頭。我有時候都會睡過頭,上班遲到。遲到的話班長就會說你,質檢的人見到就會扣分。扣分會罰錢,績效獎會扣50元,季度獎那裏也扣, 季度獎那邊多的話也是100元、或幾百塊錢。所以工作上每扣1分都有100多塊錢但他們絕不會說是扣工資。加班的話,現在我們都很少加班了,一年都沒幾次班加,一般有檢查才會加班。因為我們這裏的人流量也不算多,不像體育西路天河城那邊的人流量大,像十月一日、八月十五,他們那邊就要加班。

幹這行,怎麽說也是有點累。就像前天下那麽大雨,十點鐘上班一直下到兩點。我們穿了雨衣,好大的雨,我們班長都叫我們出去掃,掃到差不多一點鐘,穿了雨衣也都濕了。除非刮臺風,才會叫我們註意安全。下雨工作有很多不安全,因為我們在樹底下,隨時會有樹枝掉下來,隨時會被什麽東西吹過來砸到的都有。下雨天畢竟伴隨著打雷,馬路邊有電線桿倒下來,或電線掉下來。所以下雨天很不安全。

有時候我覺得那些領導,都不把我們當人看,說扣分就扣,比如我們看一下手機,1分就沒有了。有一次,十點就可以下班了,九點三十九分左右我女兒打電話來,因為我老公不舒服,隨時要去醫院,我拿著手機在那裏看,碰巧有個質檢員踩著單車過去了;他拍了照我都不知道,罰單下來才知道。

小黃車開始在城市投放之後,路上增加了很多放置共享單車的地方,這些也要我們清掃。這兩年共享單車變得更多了,就叫我們去扶。之前有(扶單車的)錢,今年就沒錢了。讓工人白白扶起來,一分錢也沒有。前年是休息的時間去扶(有額外費用),現在是一天一個人扶,有的是加班的人扶、有的是安排休息的人扶。那麽遠,那麽多車,密密麻麻的,就一個人扶。騎車的人又亂放,走到哪裏放到哪裏,放在人行道,你要搬上來放的整整齊齊。

幹我們這行的呢,說好也好,說不好也不好。手腳功夫的嘛,你進工廠要眼力什麽的,像我們這些年紀大了的,進去自己手腳、眼力、記憶都不好的,也不想進工廠。在這裏就是手腳功夫,你把崗位搞幹凈,在那裏走來走去就可以了。我年紀大了,也不想找別的工作了。想在這裏慢慢熬,再四五年就可以退休了。

(二)
我老家是廣東清遠市連山壯族瑤族自治縣。08年來廣州,那時三十多歲,之前都是在老家。剛開始進了工廠,後來才來掃地。那年(2010年)廣州亞運會,不讓那些廠開了,我做的那些廠就搬走了,我也不知道搬去哪裏了。它肯定不說是倒閉的,倒閉的話,你還要補給員工賠償的費用。工廠也沒明著趕我們走,只是說「沒有工作了」,辦完手續,補一些錢給我們。我在那裏做了一年半、不到兩年吧。

廠子是10年6月份搬走的,之後10月份我就過來環衛站這裏上班,現在是第九個年頭了。十月一號是國慶節,它不可能給你那三天的加班費,所以很多都是等過了前三天,4號才來上班。

平時上班時天還沒亮,黑漆漆的。剛來的時候會想,這麽早怎麽敢去上班,四點多鐘馬路上都沒什麽人。有時候那些街都沒有路燈,現在習慣了就不害怕了,覺得自己那麽老了,又沒錢,也就不會怕什麽,上什麽班也就沒所謂了。而且現在也習慣了,時間點一旦都自然醒。

我不知道怎麽講起我哥的事。他比我先來廣州,來的好早,好像是八幾年,反正我很小的時候他就出來了。我們那邊有招工的,他第二批就來了。我哥中學沒有畢業,不讀書就出來打工了,那時候就是第二批廣東省到我們那邊扶貧招工的,他就被招來了。我哥在做環衛之前是在廣州第二工具廠。工具廠解散後,他就到了第二棉紡廠上班,後來又做過幹洗衣服店,再後來就一直做環衛了。

那時我們要過七月七的節日,事故第二天就是七月七了。他在這裏多待了一個星期,本來要回老家,但在這裏工作沒有辦完。那時候我嫂子和另一個朋友,也都在這裏掃地,我們四個人都是經常在一起玩麻將,也打得不大,大家都不會玩,都是五毛、一元在那裏玩。

出事前,我想到時候我都休年假了,我和我哥說,可以休年假時在這裏和你們好好玩幾天再回去。他說,好啊。說了這句話第二天就出事了。七月初六淩晨,五點過幾分,我的老鄉打電話來了。那天我休息,我還在想是誰呢,這麽早打電話。

「小妹小妹,」那是我老鄉,和我哥同一個班,他也還沒有上班。

「什麽事呢?」

「你哥被車撞了。」

「在哪裏啊?」

他說在石牌,「你趕快來吧。」

「撞得嚴不嚴重啊?」

「人都沒有了。」

我在那裏半個鐘都沒有反應,反應過來後,第一時間打給我姐,叫她回來。家裏還有一個哥哥,我也打電話告訴了他。

出事的那個隧道是往地下延伸的,有點斜,差不多一公裏。那天哥哥剛拿了掃把,準備去工作,那個車就那樣撞上來了,司機撞到人也不停,就一直開,我哥趴在汽車前蓋那裏被拖到隧道裏差不多500米。

那個司機當時也是喝了酒,朋友給他找了代駕,不知道在哪裏他把代駕趕下車了,自己開車,想不到就出事了。如果他沒趕代駕走就沒有事,或者及時搶救,我哥也許不會有事,就算是重傷也好。可是他被拖了這麽遠,不出事才怪吧。

我直接打的士去出事的地方,那時候救護車都來了。我一到的時候,因為我自己很傷心,在路邊就哭起來了,那些交警就說,你們幹什麽,你是什麽人啊?我說是他的妹妹。警察說,你們為什麽讓家屬下來,那時候我們領導就攔住我,不讓我下去。我就想下去看他,那些人就把我拉上來了。後來嫂子來了才下去,我一個人在那裏不知道怎麽辦。

我原來在體育西路那邊掃地的,那個隧道以前就是我們天河環衛體育西路班管的。我跟領導說我過不了(我哥去世)那個坎,不願再每天看到隧道那裏,調去哪裏都可以。原來我在體育西路也挺好的,也熟悉工友了,就是因為我哥的那件事發生了。但我不可能每天看見那裏,都是傷心事。

這種事環衛單位瞞不住的,一開始也有瞞的,但畢竟出了這麽大的事情,怎麽瞞得住呢。往往都是嚴重的問題領導就會想方設法要瞞住不公開,他就不許我們去討論(工傷意外)那些事。我哥這樣的算是嚴重的事。過去那麽多年了,我講這件事還是有點害怕,說出來不知道領導他們會怎麽想。我年紀這麽大了,在這裏做這麽久了,要是因為這件事得罪了領導,自己在這裏也不好過。

哥哥出事也會讓我覺得工作挺危險的。其實我自己也經歷過這樣的事,在體育西路下班時要過馬路,我在路邊走著,看沒車就想直接過去,車咻地上來,被後視鏡撞到了,直接把我撞飛了。幸好是我慢了一秒,不然也沒命了。撞倒我後,車開了1、200米,路邊的人在大叫,去追車,我的單車、物品全部倒在地上,我還在地上沒起來。後來事主來問我有沒有事,我說「沒事沒事」,但心慌的不得了,後來他就走了。那時候我都心有余悸,只是我不幸的哥哥…

(三)
工友有教我用微博,但也不怎麽會用,加人也不知道怎麽加。平時看一下微信、聊一下天,也不會玩什麽。有時候無聊,會在微信公眾號看一下小說。有的小說看到一半要錢,我就沒看了。一個人在外面賺錢也沒有伴,也不喜歡出來逛街,有個伴出來聊聊天也能過一天。要是你今天不來,我就在家裏玩一天手機,和人聊一下天,睡覺。或者唱歌,我也喜歡唱歌。我也沒有特別喜歡哪個歌星,覺得唱得來就唱。我最近在唱《高原藍》。

覺得無聊的時候就唱歌。有時候不開心,就拿起手機唱,我覺得唱幾句就過去了。找誰給你發泄,自己在家發泄一段時間就好了。他們都說,你那麽開心啊,還唱歌。我表面上是開心,其實內心不知道怎麽樣,沒有一個人懂我,自己的苦只有自己知道。我經常和兒子這麽說,你就是不懂我的心,你一點都不理解媽媽的心情,我這麽說兒子就嫌煩。

我一共兩個小孩,一個兒子一個女兒,兩個都有小孩了,都是一男一女。他們有時候覺得在家裏無聊,就過來玩一下。我自己在外面租房子,就是為了方便小孩過來,因為住宿舍不可以讓外人進,而且也不方便,有什麽親戚朋友來,也不給進。我現在住的房子有20平方,在六樓,頂樓,房租500元。對你來說可能是便宜,但對我來說…. 現在的工資,沒加班有3000多,有加班4000多,基本工資2520元。以前本來我們有1200年終獎,後來加了一點工資,1200元就都沒有了。

我們都是為了五險一金「綁」在這裏的。你在這裏做了這麽久了,中途離開回去就會覺得可惜了,社保、醫保這些就半途而廢了。媳婦以前叫我回去帶小孩,我就和媳婦說,你就在家裏帶小孩吧,我寧願給你錢。現在發工資,先打1000塊錢回去給她,我自己剩多少就多少……主要是擔心到時候退休了,若沒有工作,也繳納不滿社保,沒有養老金就麻煩了。後來她就明白了。

我老公身體不好,他之前有肺結核,現在又有脂肪瘤,都沒錢給他做手術,他也沒法出來打工,是我們養他。要是像別人一樣,心煩的時候做不做也無所謂,可是一想起來,不做沒辦法,一家人都是靠自己這點工資。我兒子,年輕人那些工作也不穩定,做幾個月就不做了,工作沒著落也沒錢養小孩,還不是得我自己做。所以一家人都是靠我的。那些人都說,你兒子女兒都成家了,不用那麽辛苦了。說是這樣說,但做還是這樣做。因為我老公又不像別人一樣身體好,一直能在外面掙錢,那就沒那麽辛苦了。

老公之前也沒做什麽。他就是愛喝酒,愛賭博。生病了還是喝酒,他不戒酒,我也很討厭他。我叫他戒酒他不戒,平時我寄錢給他,他還是喝酒。拿了藥回來,第二天、第三天就忍不住了,要喝酒。我就說,不理你了,你自生自滅吧。可是過一陣子他說沒錢,我還不是要打錢回去,他自己什麽都做不了。

我很早就嫁給我老公,那時候我覺得他還可以,就嫁給他了。那時候他在那裏教書,代課那種,挺有文化的。現在喝酒就喝壞了腦子,什麽事都不管了。我18歲跟了他,19歲就生了兒子,20歲生了女兒。人家還在姑娘的時候,自己都帶了兩個小孩,一點自由都沒有。現在又是這種結果,自己心裏肯定不會開心的。他一句話也沒有問過,你過得怎麽樣,一句話都沒有。

我什麽事都是靠自己,什麽事都是沒人和我分擔。開心也是這樣過,不開心也是這樣過,對吧。我回去給兒子娶媳婦,全是一個人包辦。老公的話,他就像小孩一樣,吃飯就吃飯,喝酒就喝酒。要是不開心,就不辦了,不還是得自己來。娶了媳婦,我老公也沒問過我,在哪裏借了多少錢,借了誰的錢。從來沒有商量的余地,商量不到四句話就找借口喝酒。什麽事都是,喝了酒才和你商量,不喝酒不和你商量。

跟我老公都沒話說的。他說沒錢,我就打錢給媳婦,叫媳婦給他,我不直接給錢,因為他好賭。我打了那麽多年工,我一點錢都沒存到。我都出來有十年了,十年都沒有存到錢,存了兩三萬就娶了媳婦。我孫子生下來,有黃疸,進了保溫箱,半個月才出來,又花了很多錢。現在的我什麽都不想,就是想怎麽掙錢啊,怎麽回去養孫子孫女,做幾年就退休了。

所以你說開心,從來都沒有過。表面上嘻嘻哈哈,只是表面上的。內心的不知道怎麽樣,沒人知道,只有我一個人知道。所以有時候不開心,我就一個人唱歌,唱著唱著就忘記了。

越秀區環衛行業用工現狀調研報告

2018年越秀區人大發布環衛用工報告,該報告很切中要點的指出現今環衛工的生存處境,不僅越秀區工人是如此,其他區的環衛工人亦面臨同樣的問題。既然問題重重,那麽政府是否有動力來解決問題呢?

報告要點摘錄:

環衛工作業強度大,清掃面積明顯超過法律標準,過勞成必然。

環衛工機械化程度低,工作環境惡劣,在經費不足的情況下只能通過加班加點來完成任務,多數違反法律規定。

環衛工缺乏足夠保障:職業安全保障缺乏,面臨遭車禍工亡風險;住房保障無,超過81.1%工人人均居住面積在10平方以下。

工資水平低:平均工資約3000-4000元(含加班費及五險一金),遠低於廣州市在崗職工平均工資水平;若工人不加班,則僅有2324元/月。

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发表于 2022-4-12 03:39:59 |显示全部楼层
一、越秀區環衛行業用工現狀
(一)隊伍基本情況
  越秀區共有環衛工人4285人(其中,區城管局環衛清潔作業中心1017人、區城管局機械化作業管理中心434人、區城管局養護所397人,各街道環衛站共計2437人),人員主要集中在41-50歲這一年齡段,文化水平低,人員結構老化,招工困難,產業逐漸向低端化發展。
  目前,區城管局環衛清潔作業中心負責轄區內主幹道、重點區域環衛保潔工作;養護所負責全區環衛公廁管養工作;車隊負責清運全區生活垃圾。
  全區共有18個街道環衛站,負責街轄區內次幹道、內街巷的環衛保潔工作,現有環衛工人2437人。

 (二)工資待遇情況
  自2013年5月以來,全區各環衛作業單位落實《廣州市人民政府辦公廳關於規範廣州市環衛行業用工的意見》(穗府辦〔2013〕20號)文件精神,環衛工人的工資待遇情況(指2018年7月1日最低工資標準調整前的情況)如下:
  1.作業中心工人工資3985元/月(含加班費,下同),養護所工人工資2976元/月,機械化作業管理中心工人工資3298元/月至5372元/月(根據工作量定獎金,每月不固定)。
  2.全區街道環衛站工人實際平均工資為3140元/月。若雙休日不加班,僅有2324元/月。大部分街道有網格化獎勵金,若雙休日不加班,又沒有補貼的情況下,工人整體工資不足2000元/月。
  (三)作業強度
  全區作業單位清掃保潔面積6779799㎡(其中環衛站3263963㎡,作業中心3515836㎡),一線清掃人員人均清掃面積4727.89㎡,白雲、東山兩條街道人均清掃面積均超過8000㎡,超出市、區規定的三級道路人均清掃面積3250㎡的工作標準。養護所保潔公廁182座,保潔面積共102137㎡,人均公廁保潔面積475㎡。各街環衛站工人人均樓道保潔數量19.32棟,人均樓道保潔171.69層,垃圾處理費收費人員(兼職)人均收費戶數981.18戶。
  (四)環衛站收入來源和支出情況
  街道環衛站的收入來源包括:環境衛生服務收費、垃圾處理費收入、區下撥的市政道路保潔經費、生活垃圾收運點考核經費等。部分街道對環衛站給予補助經費。
  環衛站支出包括:內街巷清掃保潔的費用、市政道路保潔費用、垃圾收運費用、道路清洗機械費用、垃圾分類費用、環衛站管理費用支出等。

二、越秀區環衛行業用工存在問題
  (一)認識不到位,街道環衛站體製機製不健全
  全區18個街道的環衛站,均是無人員編製、無財政預算、但有法人代碼證的自收自支事業單位,包括站長在內,所有人員均是合同製「臨時工」。區城管局直屬環衛事業單位職工編內人員極少,編外合同製工人占比重大。
  街道環衛站經費未納入財政預算,實行自收自支,自負盈虧。收入主要來源於每月收取轄內居民「生活垃圾處理費」(5元)和「衛生清潔費」(10元)以及機團企事業單位的垃圾清運處理費。每季度由環衛工人挨家挨戶上門收取。由於居民群眾的認識不足,收費的法理不足,各站普遍存在收費難現象,經費得不到足額保障,難以為繼。據調查統計,今年越秀區18個街道環衛站經費缺口約3457萬元(統計到2018年9月)。由於環衛經費未納入財政預算,街道劃撥給環衛站的部分補貼缺乏法理的支撐,面臨審計風險。

環衛行業是城市的基礎公益性行業,由於存在嚴重的認識不到位問題,環衛基層管理混亂,缺乏管理頂層製度設計,作業保潔沒有統一的規範與標準。環衛工人的工作環境惡劣,機械化水平低,工作方式多為人工清掃,普遍使用三輪車與掃把工作。
  近年來,品質化城市建設的要求與標準逐年提高,在正常工作時間內難以完成高強度的工作任務,導致普遍存在超法定時間加班,勞動強度極大。

(二)投入不到位,環衛行業低端發展
  我區街道環衛經費未納入財政預算,區政府與街道的補助有限。用人成本持續增長、環衛保潔作業強度大,設備管養維護費用高,導致各街環衛站及城管局直屬事業單位普遍存在經費缺口數額較大的問題。我區的環衛體製、機製手段、發展水平仍滯留於上世紀末,投入不到位,機械化水平滯後。作業量大,在缺少經費的情況下,只能日趨低端化發展,並產生工人勞動強度大、加班多、環衛隊伍不穩定、工人健康受到嚴重影響等諸多系列問題與隱患。
  以區城管局環衛清潔作業中心為例。根據區政府工作部署,近年來新增12項工作任務,為此增加人員556人,年人員工資費用總計3093.39萬元。由於沒有增加保障經費,道路保潔經費缺口較大,設施、人力、經費與工作需求相差甚遠。為確保高質量完成各項新增任務,在工作量大、人員不足、經費缺少的情況下,只能通過安排人員加班加點來完成,超出相關法律規定,為勞動用工埋下隱患。
  再以新增的工作之一珠島賓館為例。根據《關於珠島賓館轄區環境衛生責任備忘錄》工作要求,自2014年12月起,作業中心新增珠島賓館部分區域保潔,投入人員12人,年人員工資費用66.76萬元。以上費用尚未包含機械設施等投入及折舊費用。

街道環衛站的情況更加困難。由於保潔面積逐年增加,對保潔質量與保潔強度的要求也不斷提高。但是衛生處理費的收費標準多年不變,居民群眾的維權意識在增強,衛生處理費缺乏法理支撐,收費難度較大。2018年街道環衛站經費缺口合計3980.5萬元。

(三)保障不到位,環衛工人生存壓力大
  環衛工人基本收入低,工作時間長,崗位強度大,作業環境極差,五險一金以最低標準購買,缺乏健康體檢、住房保障及其他職工福利,家庭普遍貧困、生活沈重,生存壓力較大。今年1月至9月,全區有4名在職環衛工人病逝、1名車禍去世,年齡均為49.4歲。
  目前,我區環衛工人平均工資約3000-4000元(含加班費及五險一金),遠低於廣州市在崗職工平均工資水平(2017年廣州市在崗職工年平均工資98612元),以及北京市、上海市環衛工人工資水平。

缺乏住房保障,租房成本高昂,遠超環衛工人工資承受能力,以致其住宿環境普遍惡劣。環衛工人大多數為非廣州市戶籍,街道能提供的集體宿舍房源有限,僅能滿足12.3%工人,79%工人自行租房居住。調查顯示,64%工人的房屋月租金低於800元,僅有51.7%工人的房屋帶有獨立廚房廁所,81.1%工人的人均居住面積在10平方以下(困難程度已經達到廣州市住房保障部門對人均居住面積低於10平方米的家庭提供廉租房、經適房的標準)。
  安全生產與職業病風險高。環衛工在作業過程中存在較大安全隱患,但作業安全卻缺乏相應的法律保障。目前,環衛工人的道路清掃作業權未立法予以保障,也未對道路清掃保潔作業做出特殊保障。在處理裁定意外傷害事故時,在行車道上工作的環衛工人僅被視為一般行為,而非列入特殊作業人員。一些環衛崗位工作環境十分惡劣,例如,在垃圾壓縮站工作的環衛操作工,每天長時間在半密閉的空間中壓縮和清理垃圾,臭味濃度過高,微生物和細菌繁殖,汙水和噪音對環衛工人的身體造成諸多潛在危害。隧道保潔環衛工人也身處惡劣的工作環境,面臨潛在的交通安全風險,晝伏夜出,工作時間為晚上十點至淩晨五點半。道路保潔工人也是長期處於噪聲、粉塵、汽車尾氣等惡劣環境中重復工作。2010年,北京市下發《關於環衛職業危害崗位補助政策的實施意見》,確定了環衛一線作業危害崗位57個,提高了危害崗位補助,高度危害崗位補助標準為每人每日15元。與北京市相比,廣州目前對環衛工人職業病防治的保障不足。

三、意見與建議
  (一)完善環衛管理體製,加大財政投入力度
  1.建立統一規範的環衛管理體製,在區一級層面統籌協調,明確街道環衛站的單位性質、機構設置、人員配置,對各街環衛站定編定崗,配備編製內人員負責基層環衛管理工作。
  2.明確環衛事業的公益屬性,建立規範的環衛經費保障機製,將街道環衛站的工作經費納入財政預算,持續加大財政投入力度,根本性改變其「自收自支」現狀,實現其公益性功能。
  3.廣泛宣傳,提高全區幹部職工對環衛事業的認識,嚴格執行省市規定的人均作業標準,逐年改善勞動工具,提高環衛事業的現代化水平。
  (二)規範環衛行業用工管理,提高環衛工人待遇
  1.規範環衛行業的用工管理,強化各級工會等群團組織的日常監督作用,檢查環衛企事業用人單位合同簽訂、社會保險、用工時長、福利待遇保障等方面內容,充分保障環衛工人的合法權益。同時,註重建立和完善環衛工人利益訴求機製,消除發生威脅社會穩定的個體或群體性事件的隱患。
  2.製定相對統一的工資待遇標準,盡可能消除或縮小環衛站之間工人的待遇差異。
  3.以財政專項經費購置符合嚴格質量標準的日常環衛作業工具、勞動保護用具等,統一配備並及時更新,嚴守一線環衛工人的作業安全這一環衛事業運行的底線。
  4.持續提高環衛工人的勞動報酬和工資水平,優化工資結構,增設工齡工資、技能崗位補貼及特殊崗位補貼,建立合理的薪酬結構。
  5.提高基礎工資水平,明確環衛工人基礎工資不得低於廣州市最低工資標準的120%。提高環衛津貼標準,增設節日慰問金,技能崗位補貼及特殊崗位補貼。建立工資持續長效增長機製,使環衛工人工資收入增長與經濟發展相匹配,並且增幅不低於全市平均水平。切實解決五險一金問題,並適當解決個別歷史遺留問題。依法保障非常規工作時間或工作內容的勞動報酬,尤其是夜間作業、危險作業,應設立專門補貼。
  (三)強化基礎性保障投入,促進環衛事業新發展
  1.保障各項社會保險和各類福利待遇不折不扣落實,實現「五險一金」全覆蓋。
  2.落實符合條件的環衛工人子女入讀公辦學校的政策。製定全區統一的生活性福利保障製度,定期發放職工工服、勞保用品、節日慰問品,組織健康體檢等,增強環衛工人的獲得感。與有條件的企(事)業單位,尤其是銀行營業部、連鎖超市、快餐連鎖店等合作建設「愛心接力站」,為環衛工人的工間休息、喝水、熱飯提供便利。
  3.以商業保險應對職業風險。梳理環衛工人群體可能發生的職業病,建立和執行相應的保護措施,同時在全區層面統一為一線環衛工人購買辦理大病保險、人身意外險等商業保險的方式防範潛在風險。
  4.統籌建設全區環衛工人公寓,在當前情況下利用市、區、街閑置物業改造為臨時住房,逐步解決環衛工人住宿條件惡劣,租房難的問題,整合社會資源關愛環衛工人隊伍,暢通環衛工人職業發展通道,增加環衛工人的幸福感。

被「以罰代管」的製度殺死的環衛工

​10月27日,全國環衛工人節的第二天,余有德被發現死於出租屋裏。

余有德是一位很普通的環衛工人,負責打掃天河區長興街西街4-7巷。工友回憶,余有德做環衛工至少6年,「是一位老工人」了。長興街道毗鄰廣州天河客運站,在這裏工作的環衛工人大概有300余人。

工友的記憶裏,余有德喜歡喝點小酒,喝一點就會犯困打瞌睡。為人老實,即使遲到被扣分,下班了也會把活幹完再回家。10月24日下午,余有德被發現睡倒在工作的巷弄裏,由質檢員、班長與兩名工友擡回家裏,並依據規章製度扣5分處罰。25日上午,還在崗位上工作的余有德被班長通知到長興街道環衛站辦公室,環衛站告知余有德,今年全年扣分已累計超過20分,解除勞動合同,且環衛站不支付任何賠償金。

余有德可能沒有想過環衛站會「出爾反爾」,兩年前一次意外,右手主要動脈受傷,他失去了勞動能力。據工友說,當時站裏的承諾會讓他做到退休。余所租住的出租屋房東亦提及,余有德曾幾次提起自己受過工傷,環衛站不會解雇他。

沒有人知道被迫「離職」還拿不到任何賠償的余有德內心的痛苦與絕望。這位57歲被辭退的環衛老工人,右手失去勞動能力,站裏的退休承諾瞬間破滅,現在還可以做什麽?一位工友回憶,被辭退那天下午,他看到余有德在每天清掃巷弄對面的樂興棋牌館打麻將後,在麻將館門前蹲了很長一段時間。

45小時之後,余有德被發現死在出租屋裏,身上還穿著環衛工工服,衣服敞開。據工友回憶,班長聯系不到余有德,和房東、幾個工友撬開窗戶進入房屋。一位工友拍下現場照片,照片上余有德橫躺在床上,口吐墨漬,雙手緊握成拳狀。

「以罰代管」殺死了余有德:壓製性的罰款
余有德的死以慘烈的方式再現了「以罰代管」為何可以「殺人」。

以罰代管幾乎成為環衛行業通行的「潛規則」。谷歌搜索「環衛罰款」,有450萬條結果,扣分罰款理由千奇百怪:西安環衛工坐一下被罰款50元;有工人因為煙頭落地當天被扣400元,甚至站著說話聊天也被扣分。

罰款扣分的經歷對環衛工來說,簡直家常便飯。關註環衛工權益的微信公眾號「心環衛」發布的一項超過500人參與的微信投票顯示,91%的環衛工存在」被罰過款「的經歷,且認為非常不合理,僅有5%工友未被罰過。

環衛站《員工守則》中關於扣分細則規定多達44條,扣分規定「細致入微」到工人的衣著、保潔工具的擺放、在崗位上休息等,扣分分值1分至10分不等。環衛站《績效考核辦法》規定,扣除1分扣50元績效獎。扣分,被環衛站製定的《員工守則》以「作業規範」、「勞動紀律」的名義正當化了。

如果這些規定真的以完善工作為目的,工人因怠工被扣分,也確沒有什麽「怨言」。然而環衛站卻是以管理的名義對工人進行「壓製性」「懲罰性」地罰款。

首先,工作過程中扣分規則荒謬至極。環衛工人反映,垃圾桶太滿要扣分,不夠滿也要扣分,垃圾桶裏的垃圾一定保持與蓋沿同等高度。這樣的作業要求根本就不能實現,因為隔夜的垃圾總會下沈,總會騰出空間。而且,這樣的作業要求真的是為實現保潔工作高效、整潔、有序而設的嗎?

類似這樣的規定不勝枚舉:在長興街道這裏,在路邊略作休息要被扣分;上個廁所離崗10分鐘要被扣分;崗位太長把落葉掃到路邊等機械車,要被扣分。神奇的是,撿廢品也會被扣分,環衛工人在處理垃圾過程中回收「廢品」又有何過錯呢?一位工作了5年的工友說,曾經撿廢品被質檢員發現,她索性把廢品丟掉,說:「我不要廢品了!」即使這樣,還是被扣分了。

這樣的扣分舉措真的是以完善工作、監督工作為目的嗎?不對工作的實際質量做評估,而惡意扣分罰款,實則是赤裸裸地剝奪環衛工人用汗水掙來的「辛苦」錢。依據《環衛用工意見》,工人基本工資2520元,日均工資115元。一旦被「隨便「扣分,幾乎一天白幹了。本來就是辛苦錢,被公然「無理」剝奪,工人能不憤怒嗎?

可悲的是,這樣的情形在環衛行業中甚為普遍。一位廁所環衛工人曾控訴扣分的霸道:「這些扣分,是巡查員拼命尋找各種理由來壓製性、懲罰性扣分,刁難我們。」扣分只為懲罰,質檢員看到地上有垃圾、人不在崗位就立馬扣分,而從來不會從工人角度考慮實際作業質量,畢竟馬路上24小時隨時可能產生垃圾。

長興環衛站的「法網恢恢」
余有德由於扣分累積超過20分,被環衛站無條件解雇。接到解雇書的兩天後,余有德死於家中。可以說,因扣分被直接開除是導致其死亡的重要原因。

據工友說,余有德在環衛站已工作超過五年,按照環衛站合同簽署年限,余有德簽署合同次數至少三次,應為無固定期限合同。如果推測為真實,環衛站憑什麽可以無條件開除余有德呢?

環衛站《員工守則》規定,「扣分累積達20分,用人單位按照《勞動合同法》予以解除勞動合同,並不支付經濟補償金。」另外,《守則》 第四十四條又規定:「對於解除勞動合同的書面通知,員工拒絕簽名的,由用人單位按員工提供的通訊地址以特快專遞寄出,視為送達,不影響執行。」這樣的規定,對於識字不多的余有德來說,意味著「被辭」沒有任何的申訴渠道。

長興街道環衛站的可怕之處在於,它通過嚴密、細致的規章製度「合理化」地侵犯工人的權益,分條縷析地將扣分規則寫進《員工守則》,再規定扣分帶來的懲罰性措施:包括績效獎扣除、扣分累計停止加班安排、解除勞動合同,從而使得停工、違法解雇成為控製工人的合理「霸王條例」。這一條例的荒謬之處還在於,工人沒有任何權利說「不」。如果工人拒絕簽扣分單,就觸犯了另一條扣分條例,「不服從用人單位」繼續扣分。工友反映,如果拒絕簽單,會不斷被增加扣分。工友阿傑因為地上有垃圾被質檢拍照扣1分,阿傑認為不合理拒絕簽單,與質檢員發生口角,後以「威脅骨幹員工」為由被扣了5分。

阿傑錄下在環衛站辦公室與站長的對話,視頻中,阿傑質問站長,「為什麽他(質檢員)罵我可以,我不能罵他?他威脅我。」站長回應,「那是你心裏想的,他沒有威脅你,你威脅了他,我們都是依法辦事。你到底簽不簽,要是不簽,我就上報領導,當做不簽處理。」而依據《員工守則》,員工拒簽,不影響執行扣分。

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扣分罰款製度在法理上根本說不通,更不用說因此而無條件開除工人。廣州市政府發布的《環衛用工意見》,鄭重聲明:「用人單位的規章製度不能設置罰款以及沒有法律依據的工資扣減規定,不得以罰代管。」

用人單位固然可以製定管理製度,但是製度有效性需要建立在與全體工人協商的基礎上。長興街道《員工守則》上特意聲明「本守則已經長興街市容環衛衛生管理站2015年7月21日員工代表大會討論通過,且已向全體員工公示公布」,但據一位2014年入職的環衛工人所說,他從來沒有參與過規章製度的相關討論。

「以罰代管」的惡還在繼續
10月28日,余有德被發現死在家中的第二天,天河區五山街道的環衛工人因為在微信群傳播余有德的事情而被扣5分,被罰款250元。天河區黃村街道、長興街道的環衛工人也因此被叫到環衛站辦公室問話。

余有德因為「扣分罰款」製度而死,而以罰代管卻依舊猖狂。余有德被發現死在出租屋時,身上還穿著環衛工的製服。環衛站不去調查事件來龍去脈、不為工人聲討,卻一味地撇清與事件的關系,霸道打壓傳播消息的工人,甚至主動製造「謠言」,混淆視聽:天河區部分街道、環衛所工人收到站長的消息——工人為飲酒過量造成心梗死亡,與環衛站無關。家屬尚且未拿到法醫鑒定,為何環衛站已有定論?

余有德因為製度而死,而他可能從未想過,在他死後,製度依舊繼續在「吞噬」他,環衛管理系統枉顧事實,將工人死因簡單地歸結為「喝酒喝死的」;只字不提「扣分罰款」,試圖扭曲事實,而工人的生命如同草芥、如同螻蟻般,被輕易抹除。環衛管理的惡在於他們在「合法」地殺人,用惡的製度隱性地「殺死」工人,同時還是通過霸道的惡製度為自己正名。

悲劇事件之後,為事件發聲、傳播信息的工人遭受被銷聲;環衛管理層罔顧事實製造「假消息」——「喝酒醉死」的結論無任何憑據。這一些列連鎖反應讓我們看到整個環衛機器是如何運作——這架龐大的環衛機器,絲絲入縫,層層嵌合,它通過惡的製度,來「合理」地控製工人、壓製工人,也「合理」地來抹除罪惡。

二零二零年

不合理的「臨時養老賬戶」|退休大問題

黎大姐,生於1958年,四川戶籍,1992年5月到番禺某房地產公司工作。因該公司緣故,未能在當時為黎大街繳納養老保險。直到2010年8月,黎才在廣州首次正常按月參保繳費。2012年,該房地產公司為其補繳1998年7月至2009年10月的養老保險和失業保險。2018年,黎大姐達到法定退休年齡,並在廣州參保繳費累計月數達15年。但因黎大姐是臨時養老賬戶,不能在本地申領退休待遇。

什麽情況?為什麽養老賬戶還有「臨時」一說,而且還不允許我們打工的在廣州進行退休?服務行業的工人會不會也遇到這問題?要知道廣州退休待遇與老家戶籍所在地的退休待遇可是差了一大截的。

什麽是臨時基本養老保險賬戶?
為什麽會有「臨時基本養老保險繳費賬戶」這個東西?我們都知道,繳納養老保險為五險一金中的重要組成部分,是關乎工人退休養老的大事情。《勞動法》亦規定用人單位必須為勞動者參保,當然也包括養老保險。按照規定,工人只需要在打工的城市累計繳納養老保險滿15年,且達到退休年齡,就可以享受該城市的養老待遇。可是這裏面卻可能有陷阱:

2009年國家人力資源社會保障部發布66號文《城鎮企業職業基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》,對於年滿50周歲的男性和年滿40周歲的女性來說,只能在新參保地建立臨時基本養老保險賬戶。也就是說,在2010年1月1日之後,如果到達這個年齡的外地工人,第一次在城市繳納養老金,則只能是「臨時賬戶」。區別於常規的一般養老賬戶,「臨時賬戶」就算我們繳滿15年廣州社保,也無法享受廣州的養老金待遇,只能轉回老家領取更低的養老金。

更嚴重的是,即便工人在退休之前補繳40歲之前的養老保險,也不能改變「臨時賬戶」的性質,外地打工的工人仍然只能回到老家退休。而老家退休金和打工的城市(如:廣州)的退休金差距則可能很大。據統計,2016年廣州的職工養老金平均為3316/月,而湖南省則為2814/月,四川省平均為1946/月,如果是采用城鄉居民養老保險待遇的話,全國平均水平則僅有125元/月。在城市奉獻了大半輩子青春的我們,明顯一下子退回「解放前」。

企業違法的「果」,卻必須由工人「吃」?
原先的政策已有規定,只需要在廣州繳納社保十年以上,便可以享受廣州養老待遇,但「臨時賬戶」卻設立了新的重重障礙。人社部曾解釋,「臨時賬戶」的設立是為了緩解中心城市的參保壓力,同時美其名曰「為了保障繼續參保繳費的權益,防止一些臨近退休的人僅僅為了得到中心城市比較高的養老金待遇而轉移就業」。固然,這樣的措施固然可以防止部分人「投機取巧」,但卻忽視了絕大多數工人普遍遭遇「社保拖欠」的現實。

2006年,人社部指出,廣東農民工參加養老保險參保率也僅有為20%左右,大部分工人未參保。2011年國家統計局發布的農民工調查監測報告顯示,企業為農民工繳納養老保險的比例僅有13.9%。在這樣的現實情況下,政府還強行推出「臨時賬戶」政策,並不是為工人著想,明明是為了當地政府「減負」!隨著很多工人維權意識的提升,大家越來越意識到社保是非常重要的,也努力去投訴以往的企業,要求補繳社保,這本身合情合理,但這卻也無法改變「臨時賬戶」的性質。為什麽企業違法的「果」,卻必須由工人「吃」呢?

綜上:享受養老待遇本身是工人的基本權益,但現在大城市卻可能逼著退休的工人只能享有「低一等」的養老金待遇,這是嚴重不合理的。「臨時賬戶」的設定只認定工人首次參保時的年齡,卻沒有考慮工人在此之前,就可能在城市存在勞動關系,只是用人企業逃避了繳納養老保險的義務。政府難道不應該核對工人事實層面的勞動關系,追究企業的責任,給予工人應有的城市保障麽?而不是一紙政令就將「被剝削」的退休老工人「遣送」回老家,像扔垃圾一樣。這個不合理的人社部66號文《城鎮企業職業基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》,理應要被廢除。

「無法保衛」的勞動價值|保安行業的生存現狀

從小區到樓宇大廈、商城賣場、從學校到各個公私單位/場所/博物館,現代社會都離不開一個最為重要的角色——保安。在街道上往返逡巡,或者是一個逼仄的保安廳,或者是一片窄小的屋檐,一站可能就要大半天的保安,在維系現代城市日常經濟生活安全穩定中扮演著愈加重要的角色。

保安行業的興起源於城市經濟的快速發展所激發的強烈安保需求,自改革開放後成為一個極為重要的新興服務業。1984年深圳第一家保安服務公司的成立開啟了保安行業的市場化運作,截止2019年初,國內保安服務企業已經達到 9500 多家,在冊保安人數更是達到 515 萬人。

然而在這蓬勃發展的背後,保安員卻長期面臨著高流失率的問題——據相關數據,保安普遍的長年流失率在30%~50%之間。對於很多保安兄弟姐妹們而言,長期被貶低、保安工作只是一個暫時性的謀生手段而非長期堅持的事業,隨時可能跳槽到其他待遇稍好的行業去。

保安員組成以18 ~24歲和50歲左右兩個年齡段居多,部分退伍士兵和低齡高中畢業生會選擇將保安作為過渡,大齡的則是多數臨近退休的、缺乏相應技能的工友。在這樣的弱勢結構之下,保安員往往缺乏足夠的議價能力,持續地被用工單位或派遣公司層層盤剝,造成惡性循環。低工資、高強度、弱保障的行業現狀長期困擾著保安員,這是一個極度缺乏勞動價值感和尊重的行業。

「無法保衛」的勞動價值:低工資、高強度、弱保障
保安行業的雇傭方式長期以勞務派遣或外包為主,資金來源嚴重倚賴用工方的保安服務費,而工人又不直接受聘於用工單位。保安服務公司作為法律意義上的雇主,牟利為純粹目的,則必然會想方設法用「最少的錢」完成服務量——即降低用人成本、提高工作強度是顯而易見的「謀財之道」。

眾所周知,保安行業多數采取兩班倒的工作模式,每日的執勤時間基本都在12個小時左右。工作壓力大,部分崗位訓練嚴格,工作時間長,單調枯燥,節假日更不能正常休息,這些都是保安的工作常態。按照勞動法規定每周正常工作不能超過40個小時,最多每月加班不能超過36個小時,每日延時加班費至少1.5倍。然而多數保安公司的工作時間是712模式,也就是每周工作七天,每天工作十二小時,當然有的地方是612模式。難道是保安公司對勞動法的不了解嗎?實質上客戶企業簽訂服務合同上早已明確嚴格按照勞動法收取服務費和加班費。過年過節更是不能休假,三倍加班費?想都別想。

根據廣州市人社局發布的《2019年人力資源市場工資指導價位》,整體保安人員的月平均稅前工資為3433元,其中最低達2498元,比當地最低工資2100元僅高出數百;深圳地區的保安平均工資為4234元,部分保安人員收入僅2827元。若保安公司依法依規支付法定加班工資,以每日12小時工時製計算,保安人員的實際收入不應如此之低。遺憾的是,在業內通用的低底薪+低津貼模式,剝奪了法律上關於休假、加班工資等方面的權益,全國各地一線保安人員實質上到手工資並不會比最低工資高多少。

更為可惡的是,極少有保安公司主動為工友繳納五險一金。國家《勞動法》和《保安服務管理條例》明確強製規定保安公司為工人繳納五險一金(養老、醫療、生育、失業及工傷保險+住房公積金),現實中依法繳納的情況少之又少。而保安同樣因為低底薪,缺乏繳納五險一金的意願,令企業可以持續維持低薪酬標準。

然而,保安行業本身作為一個相對高危行業,其需要社會安全網的保障。據國務院數據,2001年至2008年全國就有31300多名保安員負傷、309名保安員犧牲,其中僅2008年就有6859名保安員負傷、49名保安員犧牲。保安員不僅待遇不高,傷殘死亡撫恤等方面的勞動保障同樣因保安公司的違法和政府監管失職,而亦無法真切落實,非常令人遺憾。

《保安服務管理條例》中勞動權益保障「任重道遠」!
2009年國務院為了進一步規範和監管保安行業,以及強化勞動權益的保障,推出了《保安服務管理條例》(2010年起施行)。條例中第五條強調保安公司應主動承擔雇主責任,保障保安員在社會保險、勞動用工、勞動保護、工資福利、教育培訓方面的合法權益;第十八條亦特別強調雇主需依法簽訂勞動合同和購買社會保險;同時因應保安崗位的高風險特性,第二十條規定雇主應「為保安員投保意外傷害保險」。

雖然條例強調保障保安員勞動權益是促進保安行業發展的關鍵之一,但是面對行業普遍存在的長時間高強度加班、社保缺繳等違法行為,以及過低的薪酬水平,相關部門都未能提出有效、盡責的解決方案。同時行業中亦普遍存在的類軍事化管理和來自管理層的權力霸淩常態。條例本身著重強調保安行業的發展進步,卻忽略了一個關鍵事實:若缺乏對保安員勞動權益的具體落實和投資(工資待遇和技能培訓上),如此「吃人血饅頭」的方式對於工人權益、社會發展和穩定必將不可持續。。

保安人員在現有製度下完全沒有任何議價能力——一方面,派遣製度決定了其工作本身的不穩定性——崗位和合同期限都存在不確定性;另一方面,缺乏自組織的空間,為自己爭取表達的機會。現有的勞動法框架雖提供了保安員可以爭取權益的路徑,但在執法缺位和雇主耍賴的當下,工友們唯有嘗試集體團結的方式,旁敲側擊的監督和舉報違法行為,改善工作場所的不合理不合法安排,才有可能奪回應有的議價權。

特殊工時製是「靈活用工」的創新,還是勞動者權益保障的倒退?

10月11日,中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布了文件《深圳建設中國特色社會主義先行示範區綜合改革試點實施方案(2020-2025年)》,其中第二項第五條中寫到,「允許深圳探索適應新技術、新業態、新產業、新模式發展需要的特殊工時管理製度。」文件一發布就引起媒體和公眾的對「特殊工時管理製度」的熱議,有人第一時間就想到:這是否意味著996、007的加班風氣以後就成為合法製度了嗎?「特殊工時製」推廣後,勞動者權益會不會更難以保障?

什麽是「特殊工時製」?
特殊工時管理製度並非新鮮事物,1995年實施的《勞動法》早已有了它的存在。勞動法中最常見、應用最廣泛的是標準工時製,也就是我們熟悉的每日8小時、每周5天的工時製,特殊工時製度則包括了不定時工作製與綜合計算工時工作製兩種。

特殊工時製的設計,是因為部分行業和工作特殊性無法適用固定8小時的標準工時製。例如列車司機需要根據交通調度和運輸的需求在深夜工作,就沒有辦法按照「朝九晚五」的固定工作時段來安排班次¹;或者有些工作只能在一年中特定的季節開展,所以在交通運輸業和部分受季節、資源、環境和自然等條件限製的行業中,需實行特殊工時製度。

特殊工時製度的法律漏洞在哪裏?
唯一一份針對特殊工時製作出法律指引的是勞部發[1994]503號文件。文件指出,實行特殊工時製的工種在工作周期內的工時總數應該與標準工時相同,如以周為計算周期,每周工作時間不得超過40小時,超過法定標準工作時間部分,應視為延長工作時間給付150%加班費,在法定節假日工作則給付300%的工資²。

實行特殊工時製的勞動者加班費必定會縮水,普通藍領工人是首當其沖的利益受損群體。例如上海環衛工人普遍是綜合工時製,以月為周期計算工時,法定標準工作時間為166.7小時。由於綜合工作製下沒有「雙休日」一說,周末同樣屬於工人的正常工作日:工人一個月內法定工時為166.7小時,超出的部分都是按延時加班的150%來計算加班費的。相比之下,在標準工時製下勞動者只要在周末加班就應給付200%的工資,特殊工時製的勞動者加班費毋庸置疑縮水了。而實行不定時工作製的勞動者不論在工作日還是休息日加班,用人單位都不需要支付任何加班工資³,企業就可以仰仗這些法律的漏洞節省一大筆加班費成本,還可以肆意超時利用工人。

關鍵的漏洞還出在審批的權限和程序。503號文件規定各省市和自治區政府可以自主製定本地區特殊工時製度的適用範圍和審批辦法,這就造成不同地方、執行和監管的標準籠統混亂,甚至相互沖突,而中央政府對地方所製定的標準又沒有否定機製和監管方法。例如有的行業在某地允許申請實行特殊工時製度,到了另一個省市卻不在適用範圍內;有的省市規定了企業必須提交特殊工時的詳細執行方案,有的省市卻對此不做具體要求。各省標準不一,甚至同省的各市都有可能不一樣,這樣的混亂比比皆是。可見地方自主的審批空間,實質可能造成企業推行特殊工時製度審批的難度實則很低、可操作空間很大且缺乏有效監管;企業便可利用政策漏洞「靈活安排」勞動者超時超量的工作,又不將超時超量的工時計入加班時間,以此節省加班費成本。

第三,特殊工時製下勞動者休息休假權沒有保障。雖然法律規定企業要確保勞動者的休息休假權利,保障勞動者身體健康,但安排工作內容和工作時長的權力還是牢牢掌握在公司管理層的手中——管理者可以在不與勞動者協商的情況下安排勞動者長時間工作,且不違反特殊工時製,勞動者沒有自主安排休息休假時間的權力,長期下去會給勞動者造成身體傷害、經濟損失和精神損失。原本為應對部分工作靈活性需求而生的特殊工時製,卻在法律與實際運作之間留出一大片灰色地帶。

深圳再推全行業「特殊工時製」,全國推廣的前兆?
特殊工時製度並不是第一次出現在深圳人的視野中。早在2009年6月,深圳市勞動和社會保障局發布了文件《深圳市實行不定時工作製和綜合計算工時工作製審批管理工作試行辦法》,這個文件出臺的意義在於擴大特殊工時製度的適用範圍,使特殊工時製不再只是用於長途運輸等行業內,而是要把深圳行政區域內的企業、國家機關、事業單位、社會團體、個體經濟組織、民辦非企業單位和市外企業在深設立的分支機構都納入到不定時工作製和綜合計算工時製範疇。 也就是說,原本只是運輸業和季節性作業的企業適用的特殊工時製度,被推廣到大部分民辦企業都有權限申請。

今年深圳作為社會主義建設先行區,再次力推特殊工時製,無非就是為了未來全國全行業推行「探路」。在新的經濟形態下,疫情下企業亟需復蘇、平臺經濟「靈活用工」崛起,勞動者工作保障變得極不穩定,政府的應對策略卻並非從勞動者保護出發,而是反向從深圳開始推行全行業特殊工時製。但十年後的今天同十年前一樣,我們仍然沒有看到與特殊工時製度的實行相關的勞動者保護政策——包括政府監管措施、企業違規處罰機製、勞動者權益保護和申訴相關的法律法規的出現。過去特殊工時製缺乏監管所產生的「灰色」地帶,往後可能將真正走到臺面上來,以合法合規的身份繼續存在,使工人權益保障更為艱難。

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发表于 2022-4-12 03:42:34 |显示全部楼层
今天中國的勞動者都被經濟高速發展的「神話」籠罩著,對GDP的狂熱追求落在每個勞動者身上就成了績效的魔咒,資本驅使著勞動者順應剝削甚至開始自我剝削。企業精明地利用了這種風氣,爭相製造出各種加班文化。很多勞動者的合同中即便寫明了實行每天8小時標準工時製度,但他們的工作時間和狀態早已變得非常「彈性」——過勞/被動加班/24小時待命/已成常態,更別說數量龐大的底層工人群體被迫成為無雇傭關系和社會保障的「零工」。大量根本不需要實行特殊工時製的企業,事實上已經在大搞特搞「特殊工時」,這個過程只要付出微乎其微的成本(甚至不需要任何成本)就可以實現,個體勞動者對此沒有任何協商的權力。

雖然文件中只是提出要「探索」特殊工時製度,但消息一出還是引發了超高熱度的爭論和猜想。因為不管是法律還是政策文件,都有太多的自由裁量和不合理空間存在。特殊工時製度寫入勞動法25年,滿足了越來越多的企業「靈活用工」的需求,但涉及勞動者基本加班和休息權益的內容從來就沒詳細的、統一的規範,這是這項製度的根本缺陷所在。雖然在疫情後經濟亟待恢復的情況下,靈活用工似乎已成了必然,但是籠統的法律規定絕對是勞動法的倒退!勞動者權益的受損曾經還有法律可以依憑,而這樣模糊的特殊工時製只會讓勞動者失去這一最後的武器。所以我們要關註的不止是「將來996是否合法?」的簡化邏輯,而是與自身權益息息相關的每一個具體實際的問題:

哪些行業、工作、職位和人員適用特殊工時製度?全國有沒有統一標準?單位要申請特殊工時製度,員工有沒有發言權與否決權?如何認定工作時間和加班時間?每日工作時間上限和下限多少?待命算不算加班?如何安排休息和補休?法定節假日、年休假是否正常享受?單位申請和審批程序是什麽?員工對審批過程有沒有知情權?誰來核查與監管?對工時安排不滿意如何申訴?誰來判定單位是否違規?違規如何處罰?

特殊工時製的推廣美其名曰是「靈活用工」的需求,但所有宏大的政策對於普通勞動者來說永遠只是一些漂亮話,它意義不清、界定不明、缺乏基準,企業隨意就可以鉆法律的空子剝削和傷害勞動者。未來五年,不論特殊工時製度如何成為深圳新「亮點」,甚至成為社會主義勞動實踐的「大勢所趨」,如果政府監管措施、企業違規處罰機製、勞動者權益保護和申訴製度沒有得到嚴格的完善、保障和落實,那麽「亮點」背後生產的就是新一輪的剝削機製。

「奮鬥者協議」:揭露失衡的職場權力關系和偏倚變味的勞動法實踐

近日一紙廣東省高院的再審駁回決定書,正式為華為企業要求員工簽署的「奮鬥者協議」背書,無不令人訝異。這一從華為誕生出來的「狼性」奮鬥者職場文化,正在被服務行業中各行各業所效仿,其中不乏添加各式涉嫌違法《勞動法》《勞動合同法》等相關規定的協議條款,如放棄帶薪年休假、加班費、勞資爭議主張權等,置勞動者於更加無權無力的狀態。

這一判決是如何?
華為前員工曾夢因2018年被華為因「連續曠工三天」為由開除,且不予經濟補償金,曾夢因此訴請法院狀告華為賠償違法開除的雙倍「經濟賠償金」、既往未支付的年終獎,以及常年超時的加班費和未休的帶薪年休假。而華為公司則主張曾夢「連續曠工三天」嚴重違反內部規章條例,屬合法開除;而年休假等則因曾夢簽署了「奮鬥者協議」主動放棄,故不可能發放。

案件歷經勞動仲裁、一審及二審,法院在二審(即終審)選擇支持了華為使用內部管理規章開除曾夢的合法性,並且認可所謂的「奮鬥者協議」中的條款,允許華為「合法」剝奪員工的帶薪年休假權益。曾夢不服此「荒謬」的判決,申請廣東省高院重審此案。而高院在今年10月作出裁決,表明支持深圳中院二審的決定,駁回了再審的申請,堵上了曾夢的所有救濟渠道。

「奮鬥者協議」背後失衡的權力關系
該案的二審和高院的再審駁回裁決,之所以引起了很大的關註,源於其本身存在的巨大爭議性——勞動者在工作場所基於上級命令所簽署的「協議」「條款」,竟然可以毫無爭議的被法官認定為「合理合法」,背後的正義偏倚是最大的危機。

在未休年休假的裁決上,二審判決中引用《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定:「用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。」,以此來裁決,在書面提出和放棄權力下,華為可以只支付曾夢正常工作期間的工資收入。這一條款本身存在很大吊詭之處,勞動者怎麽可能會主動要求不休年休假且不領取三倍工資,並額外正常上班呢?但不管怎麽樣,它被寫在了實施辦法中了。

所以問題出在「奮鬥者協議」的合法性審查上。該協議是否在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具,是判斷的重要標準,這就嚴重依賴主審法官的立場。遺憾的是,面對這麽一個灰色的主觀解讀地帶,法官的自由裁量權最後傾向於資方。

法官照本宣科的判決似乎沒有什麽法律問題,可是這裏被忽略的最重要的一個點是:失衡的職場權力關系。勞動者在入職或工作中永遠是處於絕對的弱勢位置——對於公司而言,拋棄一兩個「會抗拒」的員工是不費任何成本的事情;而對於勞動者而言,則是短時間內的生計大事。若是不簽署協議(很多時候甚至是空白協議),「走人」的代價承擔得起嗎?你只能走,而且是「自願」的走,這不很扯淡嗎?勞動契約的精神,不是只能有一個選擇,不應該是0和1的零和遊戲。考察協議的簽訂是否基於脅迫/乘人之危,法理上要考量的絕對不應只是一個簽名而已,最重要的是背後失衡的職場權力關系才是壓迫的起源。

判決下偏倚的勞動法精神
同樣在具有爭議的是華為內部的規章製度《華為公司考勤管理實施細則(中國大陸)》。二審法官采用的依據是,《勞動法》第二十五條第(二)款規定規定:「勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的」及《勞動合同法》第三十九條「(二)嚴重違反用人單位的規章製度的…(可以解除合同)」。而華為內部規章強調,「曠工屬於嚴重違反規章製度行為,連續曠工3天或一年內累計曠工6天及以上,公司有權解除勞動關系。」。據此,法官認可華為內部規章合法性,並支持「曠工三天」是嚴重的違章行為,裁定解雇合法。

然而法官明顯忽略了另外兩個重要的法律點。其中,《勞動合同法》第四條明確指出,

「用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。」

也就是說,公司內部規章合法性存廢的基礎是職工的集體共識,若非通過民主程序決策,應屬無效。

此外,《勞動法》第二十五條關於「嚴重違反勞動紀律」行為的定義,是以《企業職工獎懲條例》等有關法規進行認定的,而非簡單依據企業內部規章。該條例第十一條和十八條指出,曠工行為「經批評教育不改的,應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰」,或者,「職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過15天,或者一年以內累計曠工時間超過30天的,企業有權予以除名。」 很明顯,曾夢還遠遠沒有達到這一層次的嚴重地步。

在現實操作中,實質上很多公司也已經熟知上述限製條款(不僅華為),更奸詐狡猾的做法是,直接把「知情並同意《內部規章製度》」一項寫在了「勞動合同書」上,在你甚至還沒看到內部製度的時候,你已經「法律意義上」同意了該製度的合法性,巧妙規避違法可能性。你簽或不簽,同樣不是你所能夠自主選擇的。

在這個案子上,很遺憾,主審法官同樣回避了上述關於「合法性」和「嚴重」的認定,忽視中國企業普遍缺乏民主機製,勞動者幾無參與規章製度決策的可能性和權力,而是聽從資方單方說辭,直接套用法律條文,照書宣判。勞動法精神中,賦予企業單方面解除勞動合同的權利,法理的本意是為了規避企業運營風險,防範勞動者有嚴重影響企業生產行為的可能性,而非用來打壓「刺頭」勞動者的變相工具。所以,爭議中法理關鍵點應是在於如何定義「嚴重」,以及該「嚴重」事項是否勞動者主觀意願等。但現實的內部規章就是很荒謬,曠工三天怎麽就造成了嚴重違紀呢?

勞動法立法的初衷本就是為了平衡原本失衡的職場權力關系,深刻考量雇傭勞動雙方決策下的隱性不公平,進而彰顯正義。一個真正合法合理的判決,應是從立法的初衷出發,回應立法目的,進而適用審查實際案例,而非直接套教科書般、照本宣科,否則直接對著課本索引寫判決算了。這並不是真正的法律精神。

不過這也著實給勞動者潑了冷水,給我們醒了個神。法律本來就非勞動者製定的,故而也不會是真心為勞動者服務的。法律所塑造的霸權,無非就是讓我們更加信任/認可它,並繼而被其收編改造,進而排擠它所定義的「不合法」,剝奪製度外表達和抗爭的合法性。勞動者要想真正保障自身權益,ta的合法性來源絕不是也絕不會是法律所賦予的,而是剝削和壓迫本身。

中國十城環衛行業工人權益政策分析報告

市政環衛行業,無疑在現代城市發展中扮演了極為重要的職能。作為公用事業的重要部分,市政環衛勞動者對城市環境衛生和市容市貌進行維護,通過有效處理城鄉生活廢棄物,旨在提供一個清潔、有序的城市工作和生活環境。城市化的迅猛推進,資本主義生產和消費文化無孔不入,垃圾生產和處理成了現代化進程中攸關的環節,而針對環衛行業的改革則一直是城市管理者關註的核心。

2002年原國家建設部首次發文《關於加快市政公用行業市場化進程的意見》,該文以「促進市政公用行業的發展,提高市政公用行業運行效率」 為出發點,要求各地「加快市政公用行業市場化進程」。該舉措直接加速促進了全國各地在環衛行業的市場化改革¹。

建國以來,市政環衛的供給責任由政府「一攬子」包辦,但其「政企不分、多頭管理、管幹一體、人員冗余、效率低下、技術水平低和財政支出大」²的管理體製在追求「效率至上」的市場話語浪潮中廣為批評。自2002年起,「市場化」文件成了環衛行業的分水嶺,全國各地從主要大城市開始鋪開環衛市場化試點,以北京、上海、廣州等地為主;在2013年十八屆三中全會之後,政府再一次明確公共服務的社會購買趨勢³,並主力推動環衛服務的市場化,環衛行業進入全面市場化發展的階段。而近些年垃圾分類新舉措的推廣,同樣成為鼓勵私營企業、民營資本踏入環衛行業的契機。

在環衛改革的傳統官方論述中,改革的驅動力來自於政府渴望以市場化承包方式來控製或降低環衛公共財政投入,同時期盼引進額外社會資金提高環衛行業的技術效率和機械化水平。在美好的市場化論述之下,各地政府相繼開展實踐,攜「減負提效」旗號,將環衛體製改革簡單視為「卸包袱」,一切交給外包公司。學者竇學偉在其論文提到,「只要城市化水平提高,環衛作業水平提高,無論哪種管理體製, 環衛經費都會增加⁴」;實踐中,以道路保潔為主的公益性環衛行業,本身既缺乏自我造血的機製,亦嚴重依賴政府財政撥款維持運營,未必可以真正做到「減負提效」。

然而,誰在為這樣的環衛改革「論述」買單呢?在改革實踐中,環衛外包企業遵循「價低者得」的市場規則競爭投標項目,而政府承擔發包和監管責任。政府的確在早期一定程度上降低了財政投入,但顯然企業同樣渴望在項目中壓縮成本以牟利——克扣工資、工作量拉長、吃「人頭費」、降低法定保障等違法用工行為在政府低職責弱監管下成為事實上的「常態」。而獲得承包權的企業同樣會以政策調整增加成本、或硬件更新/投入等為由要求政府追加投入,但新增的財政成本往往並非直接流向環衛工人本身。環衛市場化改革實質上引入了一個新的「食利者」。

效率至上的話語霸權,掩蓋了政府退場免責兼企業進場食利的合謀本質。環衛市場改製恰恰忽略了對環衛作業運作的核心承擔者——環衛工人——的權益保障。環衛經費的一時縮減,並非源於作業效率的根本性提高,而是來自於驟增的人均工作量和削減的環衛人數,以及更為不穩定(precarious)的工作環境,進而惡性循環影響環衛作業質量。

2012年,國家住建部和人社部等7個部門聯合下發《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》,文件指出「大量一線環衛職工工作生活條件比較艱苦,合法權益不能得到保障,隊伍難以穩定,嚴重製約了環衛事業發展,影響城市正常運行和人居環境質量」,才第一次隱性提出環衛市場化改製下環衛工人的權益損害,明確強調保障環衛工權益是城市環衛事業的關鍵。文件也第一次鼓勵各地開展「環衛工人節」活動,以提高環衛工人的社會認受度和勞動尊嚴。隨後,全國多地政府陸續開始關註環衛工工資福利的具體議題,但每個城市對此的重視程度不一,具體保障舉措如何、城市間實踐有何區別、環衛工的處境又是如何,則迄今未有詳細的研究探討和比較。為了回應上述問題,本報告將通過針對十座國內一線城市的現行環衛工權益政策進行比較研究,以此一窺環衛權益現狀,期冀公眾和政策製定者關註和思考、乃至共同推進環衛工福祉保障,甚至城市之間可以互相學習、改進,並聆聽一線環衛工人的聲音。

一、城市選取標準和報告調研方法簡述
本報告集中選取了國內主要的一線和超一線城市進行比較,包括:上海、北京、深圳、廣州、重慶、蘇州、成都、武漢、青島、西安等十座城市。上述城市的選取結合GDP經濟發展指標和地域分布因素,所有城市GDP均排在全國城市前25名,為所在省份的省會城市或核心城市,同時所選地區覆蓋中國除了東北外的六大地區,以求盡可能兼具地域平衡和經濟水平。

根據筆者對於環衛行業的經驗觀察,越是經濟稍微落後的城市,在環衛權益政策的製定和執行層面越是差於經濟發達地區,甚至多數城市並未有成文的環衛權益保障規章,執行層面亦未完全遵照最基本的《勞動法》,環衛工人權益或遠遠低於所在城市的最低標準(如最低工資)。本報告特意選取經濟發達、同時具有地域代表性的城市,一方面希望通過比較調研呈現主要城市的核心環衛政策,作為全國其他城市學習、效仿以及批判、反思的模版,借此完善自身和推廣城市環衛製度。另一方面,則是通過剖析中國最為發達城市群的環衛保障體系,以點帶面、管中窺豹,試圖建立一個宏觀的視角來間接理解中國整體環衛權益的政策現狀及詬病和不足。但這並不意味著這十座城市是完美典範,而恰恰是通過批判其中可能的保障體系的缺漏不足、學習個中優點,期冀於國內環衛行業可以建立一套更為完善的環衛工人保障體系。

本報告著眼於十座城市的環衛權益政策層面的分析。通過網絡搜索,在不同城市的環衛主管部門(如城管部門或市容環衛部門等)和新聞媒體網站上收集資料,部分結合線下走訪,重點關註各地區省市政府所發布的環衛政策和與之相關的媒體新聞,以此進行政策層面的比較研究。至於環衛政策的具體落實成效,囿於實地調研的客觀困難和資源不足,本報告只能結合相關媒體報道和少數走訪來間接核證相關城市政策的執行效果,或未能完全體現原貌。但筆者深知,政策規定與現實執行兩者間向來有莫大鴻溝,環衛行業的微觀管理存在諸多政策難以監管或忽略的灰色地帶,而對於環衛工人權益的評估必不能單純從政策製定角度一概而定論。但正因為這樣的固有鴻溝存在,更是提醒公眾和城市管理者:於製度層面上完善環衛行業的保障體系僅僅是第一步,在具體執行上必須重新反思環衛監管的製度性困境、以及尊重工人的能動性表達——在此基礎上,此環衛權益的政策研究才有意義。

二、城市環衛行業現狀和政策概況
這一部分將重點關註各城市的環衛行業的整體概況,包括環衛行業作業量、環衛運作模式和政策的製度化情況,從而對現有行業狀況有個宏觀的了解。由於官方數據和官方標準的缺乏,評估各城市環衛現狀的比較只能依據網絡上現有媒體報道進行分析。

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发表于 2022-4-12 03:43:46 |显示全部楼层
對於環衛工作量,多數城市采取一定路段長度的方式進行工作量分配,基於路段垃圾量和人流量的不同,不同城市在不同的地塊可能有不同的設定,介於2000-7000平方米/人之間。以此方式進行環衛人數的核定,有助於:1)基於垃圾量的合理工作量的公平分配,2)環衛行業的自我監督和社會監督。但遺憾的是,很多城市並不會公開環衛人數特定區域核定人數數量,間接留存了負責運營的環衛企業「吃人頭費」的灰色空間,環衛工與公眾亦無法監督企業是否充分雇傭了「法定核定人數」,還是減少了人數並轉移多余工作量到工人身上。

因環衛部門在工作量製度設計上的欠透明性,故報告本身難以處理何為合理的工作量的問題。因此報告嘗試通過比較城市環衛工人數量占該城市總人口比例,以及環衛工須處理的城市生活垃圾量,來討論此十座城市的相對環衛工作量⁵。結合圖1,綜合上述兩個數據可知,其中廣州、蘇州和成都,是所有城市中環衛工人平均工作量相對最少的第一梯隊城市;北京、深圳、武漢、西安四地環衛工相對工作量較低於平均值,處於第二梯隊;而上海、重慶、青島則是環衛工工作負擔最重的城市,環衛垃圾處理壓力均高於平均值。可見,環衛工工作的輕松與否,並不全然與城市GDP水平成正比,而甚至可能經濟越發達,城市雇傭環衛工人數並不會相應增多,故而其環衛工作負擔可能更重,上渝深即為顯著例子。

在環衛運作模式上,自2002年原國家建設部正式發文《關於加快市政公用行業市場化進程的意見》要求各地「加快市政公用行業市場化進程」後,全國各地無一例外均陸續開啟了環衛市場化改製的嘗試⁶。深圳因其作為改革開放特區的緣故,更是早於1984年就開始了環衛市場化的嘗試。以市場化為主的管理模式基本是全國環衛行業整體大趨勢,在未來亦可預見將覆蓋到每一個大小城市,故而市場化環衛模式對於環衛具體權益保障落實是需要重點關註的課題。多數主要城市都在2013年前後基本完成了市場化的基本過渡,實現了全面推廣,但唯有廣州是一個例外。廣州在2013年以前市場化比例超65%,但因為市場化改製過程中環衛管理混亂、導致工人權益的明顯受損,2015年之後政府決定陸續回收,現以街道和區/市城部門直接管理為主(「直管」),占比達70%;即便這過程中當地政府聲稱環衛市場化改革的大方向不會改變,但去市場化趨勢維系至今。本報告雖無法追溯歷史上市場化改製前後的環衛權益變化,但廣州的特例恰恰可以幫助理解兩者之間不同的環衛工人權益差異,這將在報告的最後進行簡單討論。

環衛政策層面,在國家住建部等部門的《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》文件影響下,多數省市在2012年前後均開始製定各自的「環衛權益政策意見」。但因該《意見》本身細則相對模糊,給予各省市較大的自主空間製定自身具體規範文件,各地所形成的文件多樣,或詳細、或模糊——這均可能直接影響地方「意見」的執行成效。從具體條文來看,廣州、上海、成都、西安四地對環衛權益形成了比較全面的細則,政策涵蓋:基本工資、崗位津貼(及其他津貼)、高溫/低溫津貼、詳細勞動保障、績效獎,部分還有關於技能補貼、工齡工資、節日慰問金和環衛住宿和子女教育的相關規定;而北京、深圳、重慶等地的規定則相對模糊,僅包括:基本工資、高溫補貼、崗位津貼(部分)及粗略的勞動保障;武漢和青島兩地則僅有省級別的相關環衛文件,未有本地專門的環衛規範文本,關於環衛權益規定也相應更為模糊;而蘇州則沒有製定任何的環衛權益文件。其中同樣值得註意的是,上海和青島兩地「環衛政策」並非采取常規的人大立法/政府部門意見的程序,而是采用相對低約束力的集體協商製度,這對於基層代表性組織尚不成熟的環衛工群體,集體協議在執行層面可能會遭遇更多的執法障礙和無法監督定罰的困境。

總體而言,國家在環衛權益政策上給予了各地較大的自主決策空間,並未強製要求各省市需製定本土化的執行政策,也未對政策細節有確切要求。因此,各地對政策製定和落實均基於誌願原則,條款細則各異,勢必出現部分地市保障不足的情況,總體上與國家宏觀層面要求改善現實環衛工人處境的政策目標還有距離。

三、環衛權益政策狀況
環衛行業在城市生活中的的重要性不言而喻,環衛工作為整個垃圾鏈條中的隱形銜接方不斷在「消化」、處理城市的「排泄物」。即便行業本身的無可替代,但是工人個體所面臨低技能、低認可、低收入、高風險現狀幾乎是這個行業常態,也更造就了環衛工人危如累卵的權益現狀。

為什麽環衛工人的權益保障很重要?環衛行業的低技能要求意味著環衛公司更傾向於聘用更為低廉、低教育水平的高齡外地工人,而正因為外地工人群體這樣的弱勢地位,環衛工更難在日常工作中獲得充分的議價權力;同時因為社會對環衛行業勞動價值的缺乏認可,環衛工群體更難以在勞動中獲得尊重和肯定,不得不自嘲「垃圾公」「垃圾婆」。社會價值和勞動議價力都嚴重被貶低的現實下,自然有利於趨利的環衛資本尋覓灰色地帶,意圖削弱環衛工人勞動保障和壓榨勞動報酬,但環衛工又囿於自身議價困境無法發聲,進而形成了一個暴利且逼仄壓迫的行業環境。

現實中,環衛行業普遍存在違反《勞動法》的情形,部分地市出現環衛工長年365天不停歇上班、沒有任何勞動保障和加班費;環衛單位吃「人頭費」、拉長崗位工作量、減發福利都是公司「食利」的規定動作;嚴苛管理、以罰代管等都是壓在工人頭上的「緊箍咒」,難以抗衡;交通事故頻發更是讓其成為最為危險的行業之一。

面對這樣的處境,城市管理者作為事實上的環衛雇主有責任在法律製定和執行上不斷完善和強化環衛權益的保障。故此,本部分報告將綜合各地市所出臺的環衛文件以及網絡相關資訊,進而考察各地環衛權益的具體製度規定,並將其歸為4類權益體系(工資權益體系、工作場所的勞動保障體系、社會生活保障體系、社會再生產支持體系),從多個角度比較和評估環衛保障體系的建立和完善。

1、工資權益體系
環衛工的工資收入主要由基礎工資、環衛崗位津貼、環衛工人工齡工資、高溫津貼、加班或者延長工作時間工資、節日慰問金、績效獎及各類補貼、社會保險費(單位繳納部分)、住房公積金(單位繳納部分)等構成(不含因勞動用工而產生的管理費、稅金、利潤等費用)。本部分重點比較環衛工基本工資、工齡工資、崗位津貼以及績效獎等工資權益部分。

基本工資方面,北京是所有調研城市中環衛基本工資相對最低的城市,標準僅與當地最低工資持平;而其余城市均強製規定工資標準需高於最低工資,其中不低於最低工資110%的為:深圳、蘇州、青島和西安;標準介於120%-130%的為:成都、上海、武漢、重慶以及廣州。其中廣州、武漢等地比例采取定期調整策略,2019年廣州將環衛基本工資從最低工資110%提升到120%,2020年武漢則從110%提升到130%。可見,多數城市政策上均將環衛工基本工資與最低工資掛鉤,並政策性按比例上調標準。這是對環衛工人的勞動價值認可,並有助於提高環衛工人的積極性。但仍然有城市環衛工資水平與最低工資持平,或者多年維持相似的基本工資標準。

環衛崗位津貼的設立由原國家城市建設總局於1982年製定。因環衛工人在露天作業,勞動強度大,作業條件差,接觸垃圾、糞便等有毒有害物質,故應享受環境衛生津貼。該標準於1997年調整為5元/日/人,迄今未作修改⁷。作為環衛工人特殊的職業性津貼,現在仍然存在很低的認受性,重慶、蘇州、武漢和青島四地公開資料無法查到任何有關環衛崗位津貼的政策資料,也無法確認是否給工人發放了最低的1997年標準,但也有可能工人從未享受到該項工資待遇。盡管無法知曉該國家標準是否仍然各地執行,但該「5元/日/人」標準同樣嚴重落後於當下經濟發展水平,各地市亦有責任進行本地立法完善。除上述4城外,多數已經在此基礎上進行大幅度的調整:西安規定環衛工崗位津貼為每天25元,上海崗位津貼為23元/天(額外早晚班津貼6元/天),北京為22元/天,廣州為20元/天,深圳為18元/天、成都為13元/天,成為工人收入的重要組成部分。

工齡工資方面,調研中發現多數城市並未將其列為環衛工人工資的組成部分。僅有廣州、上海兩地進行了明文規定,武漢則是有政策規定但無執行標準。其中廣州是執行環衛工齡工資標準比較完善且待遇較高的城市——每1年工齡可折算30元,每月上限為450元;其余城市未有討論具體待遇。工齡工資的合法性和必要性,一方面來自於環衛行業國有時代的傳統,環衛工人享有累計工齡待遇,另一方面則是由於多數工人常年甚至一輩子在環衛行業奉獻,但其薪酬與新入職員工無異、甚至因沿用低、舊標準,更差於新工人。缺乏工齡上的認可無疑會提高環衛行業的流失率(本來就很少人願意做環衛)和影響環衛行業隊伍穩定性和技術提高。

其他補貼方面。年終、節假日時段是城市最為繁忙的時間段,垃圾量也必然增加,環衛工不僅無法與家人共享節日歡愉,還必須投入更多勞動來維系城市整潔;可見針對環衛工給予額外的節日慰問金補貼和年終獎勵是有必要且合理的。遺憾的是,很少有城市將此權益列入文件,僅廣州明文規定環衛工可享有全年八個節日(含七個法定假日和環衛工人節)共2400元的節日慰問金,蘇州環衛則發放1000元春節慰問金和1個月年終獎,其余城市未見討論。

關於績效獎製度,政策上對其明文規定的並不多,見諸討論的僅有上海、廣州、西安三地。但是在實際作業中, 該「績效獎」的管理製度,已經變相演變成「惡規」——該製度長期被變相作為壓製、控製工人的管理手段,形成實質上的「以罰代管」,卻沒有任何的監管和申訴渠道。據走訪,環衛工可因地上煙頭過多或塵土超過標準、與同事聊天或給路人指路、或拾揀可回收垃圾等緣故,而被公司加以扣罰。「以罰代管」不僅變相克扣工人工資,亦致使工人怯於監督公司的違法行為。究其根本,環衛公司在執行績效管理時,考核製度並非基於民主原則與全體工人集體協商製定,也未經工人投票認可,製度也未設立監管部門和投訴渠道等,從而變成一個基層管理者壓製工人而非提高工人積極性的舉措。滬穗西安三地雖明確了績效獎製度,設立了獎金標準,但同樣存在上述「以罰代管」問題⁸。

最後,本報告基於對工人工資組成和測算,根據環衛工人每周「做六休一」的常規模式,測算了含加班費的月工資收入(誤差在±250元左右,1天雙休加班費),稱之為「政策應得工資」。從表格2可了解,上海和廣州兩地的環衛「政策應得工資」屬前列,近5000元;而GDP排名靠前的北京、深圳兩地「政策應得工資」基本墊底,與蘇州成都武漢一樣,均低於3500元。反而列表中GDP最低的西安「政策應得工資」排名第四,遠超北京深圳。可見政策層面,諸多GDP發達且環衛工作量大的城市對於環衛權益的關註極為欠缺。

但同樣要特別指出的是,所謂「政策應得工資」並非環衛工人的實際收入。在實際的走訪和媒體報道中了解到,多地環衛工實際收入遠低於「政策應得工資」。北京為例,一份來自民間的自發調研現實北京環衛工工資2000-3000/月占40%,3000-4000/月占20%⁹,低於估算的「政策應得工資」3590元。上海地區,2018年央廣網的報道曾指出¹⁰,環衛工實際到手工資為3700元左右,低於估算的「政策應得工資」5000元,側面說明了外包企業的亂象與剝削。深圳地區,亦有工人反應每月收入實際上在當地最低工資上下,低於估算的「政策應得工資」3400元。西安環衛罰款名目多,實際工資亦與最低工資相持平¹¹,而「政策應得工資」為4300元。青島環衛工根本不按照山東省集體協議執行,而是施行3100元或2200元固定工資標準,無「五險一金」,遠少於低於估算的「政策應得工資」4200元。而更為嚴重的是,如青島、西安、深圳及上海等地(也是全國普遍現象),環衛工是執行365天上崗製,天天無休,不僅沒有法定兩倍或三倍加班費,請假亦會被額外扣除工資,可見環衛工違法情況更為嚴重,而實際收入則被嚴重壓低和侵蝕。

綜上,環衛工在工資權益體系的保障仍然單一、不足,保障與實際執行亦存在莫大差距。多地環衛工資待遇主要由基本工資和崗位津貼組成,多數城市環衛工資水平與其經濟發展嚴重不符。其中過低的基本工資同時決定了環衛工加班費收入的低水平,加上普遍存在的不依法支付加班費情形,共同構成了環衛工人實際收入遠少於政策應得收入。對於基本工資和崗位津貼標準,多個城市缺乏定時調整機製,暫未依據社會經濟發展適時調整。工資體系中工齡工資、節日/年終獎和績效獎部分,尚未形成城市間的政策共識。縱觀上述不足,城市間的比較啟示政策製度者應在未來的環衛工資政策持續完善和相互學習,才能更好提高環衛工的工作保障。

2、勞動保障體系
勞動保障是環衛工勞動權益的關鍵部分,提供一個安全、穩定、免受職業傷害的工作環境是環衛單位應有的責任。環衛工作為最危險的公共行業之一,常年受到來自馬路上車輛等的意外傷害,建立一個工作場所和社會生活的勞動安全網至關重要。本報告將分兩部分——工作場所勞動保障與社會生活保障體系——比較各個城市的勞動保障體系。

2.1 工作場所的勞動保障

環衛行業因其工作特殊性——馬路/高溫作業、垃圾清理、強體力勞動等——對於勞動者而言有很多潛在的職業安全風險。因其馬路作業的客觀情形,環衛工時常遭遇馬路交通意外,而夏天露天高溫作業、冬天低溫作業也使得工人可能遭遇中暑或低溫疾病等相關職業傷害;同樣,高強度的體力工作和垃圾接觸,也同樣有產生身體傷害(如肌肉勞損、頸腰椎病、肩周炎等肌肉骨頭疾病,和細菌、病毒感染等)。因此,環衛單位應做到提供充足的勞保用品,如高顯眼反光衣、工作警醒告示牌、夜間工作隨身熒光燈、防護頭盔,以及應對高溫和低溫天氣的相應工服和降溫/保暖措施,同時應提供足夠的手套、口罩防護品免於汙染環境感染,並提供適時的休息場所和接觸有害物質的防護補貼;定期體檢同樣有助於預防和監測環衛工的健康情況。

在十座城市的比較觀察,報告對上述的勞動保障要求進行審視,但多數城市在這方面的關註和投入並不充分。勞保用品方面,上海、北京、深圳、廣州四座經濟靠前的城市均未有明確規定,其余城市或多或少有要求環衛單位提供勞保用品,但也不盡完善,發放情況也未完全符合要求。重慶為例,有內部報告顯示¹²,環衛政策要求「勞保費用標準不低於420元/人」,但實際支出差距每人100余元。而免費體檢一項,體檢標準最高最全的為上海,環衛工每年可享受不低於900元的體檢福利,可涵蓋肝、肺、消化道等腫瘤指標篩查;但仍存在蘇州和成都兩地環衛無法完全落實每年一檢的規定,北京則要求要做滿一年環衛才能享有每年一次體檢待遇。可見體檢政策亦並非在全國覆蓋。

高溫補貼標準方面,每個城市有不同的標準,大部分省市標準已提高至300元左右¹³。但如北京、廣州、深圳等地的高溫補貼標準仍然處於一個相對較低的水平,其中廣深已經超過13年沒有調整,維持在150元/月,嚴重滯後於當地經濟發展水平,有悖高溫補貼標準設立初衷。低溫津貼則普遍未受到政府重視,這源於低溫作業對人體的危害往往是隱性不可見的¹⁴,不會像高溫中暑立馬顯現,容易被人們忽視,但環衛工人實際上常年遭受低溫凍傷等慢性傷害。在調研的城市中,僅有上海、成都兩地曾有發放低溫津貼的記錄,其余地區未見討論。同樣的,針對崗位有害垃圾接觸補貼,全國仍然屬於空白,僅見上海、武漢兩地有提出討論(但無具體政策)。

針對環衛休息點,全國城市普遍都在開展環衛休息點/歇腳點的建設,並不斷豐富其中配套設施,期待提供一個好的環衛休息環境,是一個很好的趨勢。但經走訪和搜羅信息可知,環衛休息點整體的使用率極低,一方面因環衛休息點少、距離遠,且多數僅為班長等管理層使用,一線環衛工使用並不方便、自主;更為關鍵的另一方面,環衛工工作間隙休息時間短、吃飯時間也少,有時若離開崗位去休息點亦容易被扣分罰款,環衛工不得不選擇在崗位上就地休息。環衛工歇腳點的倡導,卻因環衛工人極短的休息時間和畸形的環衛管理而陷入尷尬處境,最後不得不成了環衛行業的形象工程。可見,要解決環衛工休息的問題,關鍵還在於建立一個合理的休息機製和工作量安排,而不僅僅是提供休息點的物理空間支持。

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发表于 2022-4-12 03:44:58 |显示全部楼层
2.2 社會生活保障體系

在城市生活中,環衛工同樣會遭遇來自醫療、生育、意外、養老、家庭困境等方面的危機,而一個完善的勞動保障體系,不能缺乏來自社會安全網的支持。本部分討論十座城市中關於「五險一金」、人身意外險、環衛救助系統以及針對超齡環衛工人的保障情況,一窺現有保障體系的問題。

「五險一金」,即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金,是國家法律規定用人單位必須給予勞動者的社會保障。在所有用工企業和政府文件中都會指出「五險一金」的強製繳納性。遺憾的是,違規不繳或少繳「五險一金」幾乎是環衛行業的通例,尤其是在2000年市場化改製之後。環衛工在外包或勞務派遣的體製下,參保率極低——北京、上海、深圳、重慶、青島、西安等地都能在公開媒體報道或民間調研報告中明顯發現,用工企業普遍存在違規不繳「五險一金」的行為,導致環衛工人遭遇工傷/就醫無保障、退休無著落的危機。此外,「五險一金」同樣存在繳納標準「刻意」偏低的問題:法定繳費基數一般為工人過去12個月所有工資性收入所得的月平均額,但用工企業往往采用最低工資標準和最低繳費比例(公積金以5%計)繳納資費,雇主雖履行了繳納職責但實質上卻一定程度損害了工人的養老金/公積金等福利保障。調研中發現僅有廣州一地,采取了最高月均收入作為固定繳納基數,將全體環衛工的「五險一金」基數全市統一,規避了部分環衛單位的投機行為,也因其非市場化管理模式而在工人參保率上保持很高水平。

人身意外險和救助金無疑是防範環衛風險的重要補充。但盡管如此,調研的十座城市中仍然有北京、深圳、廣州及青島四市未將意外險列入工人基本保障之中。誠然,環衛工工作中遭遇意外,可以依法享有工傷補償,但是從事環衛行業的工人多數為極低收入的外來人口群體,風險承受能力過低;因此,企業有必要為環衛工人提供額外商業保險補充。環衛救助金的設立亦是此理,針對遭遇家庭事故、醫療困境的環衛工人提供額外的人道救援,調研中發現僅有北京、廣州、成都和武漢四地設立了類似救助金項目。

同樣值得關註的是,環衛工群體中有很大比例是由超齡工人組成,即男性大於60歲/女性大於50歲的外來務工群體。因為歷史上社會保障體系的監管缺失,很多工人數十年的打工生涯缺失社保保障,導致滿退休年齡後仍不夠社保繳費年限,無法當地享受養老待遇,需要繼續在城市打工維生。超齡環衛工人無法繼續繳納五險一金,缺乏工傷、醫療的關鍵保障。因此針對超齡工人,額外提供一定的補充社會保障是至關重要的,既是對勞動者的權益保障,也是對用工企業的風險防控。遺憾的是,僅有廣州、成都、武漢三地在政策上對此困境有所討論(但落實情況仍然存疑),其中廣州與成都規定環衛單位須為超齡工人購買商業保險或額外生活補貼,武漢規定應將超齡工人納入城鄉居民養老保險;其他城市,尤其是超齡工人占多的城市如北京、深圳等,均未有相對應的舉措。

縱觀整個社會生活保障體系中,現階段環衛工人享有的實質保障並不多。在「五險一金」的法定權益方面,環衛工群體仍存在參保率過低和參保基數偏低的問題,政府在監管和製度完善上仍然需要做更多。同時,各地政府需盡快完善環衛工意外險、環衛救助金製度,提供更豐富的社會救濟體系支持。針對超齡工人社會保障體系,各地政府亦有必要探索商業保險體系以覆蓋保障環衛工人的工傷、醫療權益,同時嘗試建立一套支持「超齡養老」的保障體系,如將原企業應繳社保基金轉為協助工人繳納城鄉居民保險或靈活就業人士保險等,填補養老系統漏洞。

3、社會再生產支持體系
前述均嘗試從環衛工在生產領域上的保障進行比較,這一部分主要重點討論環衛行業社會再生產領域的支持體系,亦即環衛工群體在日常生活休息及技能學習等方面的支持:這一方面的福利保障同樣對於環衛工勞動延續性有很重要的支撐作用,故稱「再生產支持」。再生產支持中最為關鍵的是環衛工的住房和子女教育問題。以外來人口為主的環衛工群體,在市中心工作必然會面對昂貴的住房花銷;而工人子女也必然面對難以入讀本地的公立學校的教育問題,而成為留守兒童。環衛工並非只是市政環衛的「清掃工具」,ta們同樣擁有作為一個公民該具有的居住和教育的權利,但這往往為市政管理者和公眾所忽略。此外,即便是低技能的行業,環衛行業未來同樣面臨機械化、智能化的轉型,環衛工技能的自我提升和叠代顯然愈加重要,這也是雇主的「再生產」責任。

從現有的數據看,在住房方面僅有成都、武漢和青島三地有政策明確提出應提供環衛宿舍或租房補貼,其余各地均未有政策支持。子女教育方面,僅有廣州是不受學位限製,環衛工符合2年社保條件子女可以直接免費入讀公立學校;另成都和武漢同樣開放環衛子女入讀的機會,但可能受限於當地學位數量等要求。住房和子女教育問題,兩者均是多地政府常年強調的環衛問題,多地試圖套入公租房體系(如深圳、重慶、蘇州等),但是在實際執行上困難重重:公租房數量少,且環衛工競爭力過低亦幾乎無可能申請上,難以惠及多數環衛工。也就是說,環衛工在多數城市的住房和子女教育能夠得到的政策支持幾乎為零。

針對環衛技能培訓,僅有上海和廣州兩地建立了稍微完善的機製,其中上海同時公布了技能補貼的標準。提供環衛工人技能培訓和補貼有利於該地提升環衛行業機械化和智能轉型。此外,上海和青島兩地還提供給環衛工每年一次的免費療休養/參觀遊玩的機會,蘇州則提供環衛工人每日免費早餐。

必須承認,縱觀十座城市,在環衛工的社會再生產支持體系上的政策支持並不充分。其中如北京、西安兩地政策中對上述問題絲毫沒有提及,可見在大多數城市、無論發達與否,對於社會再生產體系的支持均缺乏普遍認知和支持。但這並不代表其不重要,環衛工在城市面臨來自生活、健康、家庭等多方面的挑戰,而提高工人對自身勞動價值的認同和環衛隊伍穩定性均有賴於社會福利體系的完善。在全國加速城市化進程的大背景下,城市衛生秩序愈加成為關鍵的指標,未來環衛隊伍的穩定性和專業性也將對此有很大的決定性影響,如何建立一個完善的再生產支持體系應該是環衛體系成熟發展的關鍵。

四、環衛行業管理常態
環衛工的權益保障並不僅僅仰賴相關法律的完善(當然法律的落實是尤為重要的一環),工作場所的日常管理規訓同樣影響著環衛工人福祉,公眾往往會忽略這一環的關鍵性。部分市場化下的環衛企業,借以環衛工本身低話語權困境,長期習慣於以威嚇、懲罰為核心的管理模式,趨利避責的管理心態,並未尊重工人在工作中民主表達,實際阻礙了環衛工權益的進一步提高;而環衛工因其本身的弱勢地位,更是被資方借以強加壓榨,表達的聲音持續被壓製。

本部分經線下走訪和與環衛工人訪談,嘗試梳理幾類環衛管理中常見的不合理形態。雖仍無法詳盡闡述所有環衛管理規則,但希望通過下述幾類行業常態的介紹能夠描繪出環衛工作場所中的微妙權力關系的構建和影響,試圖理解其對工人的深層壓迫。環衛工人狀況的低差並非天然而成,而是在一個復雜建築下共同形塑的結果。

1、吃「人頭費」的行業慣例
何為吃「人頭費」?顧名思義即,將按環衛工人頭數量分發的經費「吃」掉。吃「人頭費」在市場化環衛行業早就是公開的秘密了:因公司尋求更高利潤或環衛經費欠缺,環衛公司會尋求裁減核定人手、延長在崗環衛工人作業時間、拉長工作量和增加工作強度。廣州、深圳、北京、上海等地均有新聞報道環衛行業普遍的吃「人頭費」現象,如 2014 年廣州番禺區某地的政府核定雇傭環衛人數為423 人,但負責該保潔項目的環衛公司實際雇傭的工人僅 200 余人,間接導致每名環衛工需承擔兩人份工作量,而其余經費則以「人頭費」消化掉;按每人3000元/月工資計算,該「人頭費」高達720萬/年。這些都不是孤例。

眾所周知,環衛行業的投入來自於公共財政,政府通過外包等渠道撥款下發至環衛公司/環衛站等,而資金的總額一般都是根據所覆蓋轄區的清掃面積和雇傭人數確定,亦包含公司方的管理費用和機械設備等投入。而在資本利益驅動下,加以「價低者得」的市場邏輯,環衛公司/站往往會想法設法降低成本獲取更多的利益。公司一般在接手項目後會試圖裁減人手,或者每年¹⁵在更新合同的時候選擇不續簽部分工人,尤其是部分「刺頭」工人,又或是老齡工人退休後不再招聘新人。這樣久而久之,在崗環衛工人所負責工作路段逐年拉長,而工作強度亦只增不減;環衛工則因年齡、技能所限¹⁶ ,擇業困難,同時怯於反抗成為下一個被吃掉的「人頭」,對此只能沈默接受。其中承擔監管職責的基層政府,只關註保潔質量,而至於其中吃「人頭費」的行業慣例,多是「睜一只眼閉一只眼」,甚至主動配合。

在這樣的管理邏輯之下,政府以較低的標單外包了環衛,企業也獲取了較多的利益,最後財政投入產出比看似高效,但卻是以環衛工工資福利作為犧牲代價。這樣高強度、過勞的工作環境,因環衛工的低議價能力和資本的趨利導向成為可能,並給工人自身帶來更多預期的健康風險——交通意外傷害和職業病等的提高;同樣從長遠角度,也不利於環衛作業質量的提高。

2、變味的績效管理製度
如前所述,上海、廣州、西安等地在官方文件中鼓勵在環衛行業中設立「績效獎」,用以正向提高環衛工人的工作積極性。獎懲製度的設立本意是獎勵進步和警戒消極工作,但在一線實踐中卻逐漸變味為一套以「罰」為核心的管理製度。甚至在深圳、青島等無推廣績效製度的城市,也廣泛存在扣罰工資的現象,反而造成了環衛隊伍的消極情緒。

隨便在網上新聞搜索「環衛罰款」,就出來近18,000,000 個搜索結果,各類型的「罰款製度」名目層出不窮,千奇百怪,在各地相當普遍。在本次調研的城市中發現,西安等地廣泛推行「以克論凈」「煙頭革命」行動,環衛工人若在作業路段滯留一定克數的塵土或一定數量的煙頭,則將面臨20-100元不等的罰款;廣州等地也出現環衛工離崗如廁、或耽誤時間接電話、或給路人指路、或短暫休息都會被直接扣罰,一次50-300元不等(工人工資每日也就在100元左右)。在多地環衛工如深圳、青島、廣州,工人請假甚至亦會被扣罰雙倍或多倍於當日工資的數額。

部分環衛企業的「罰款」已不再限製於績效獎的扣除,而是直接影響環衛工人的每月實際收入,引發廣泛的負面情緒。績效管理製度雖以環衛質量監督為名而立,但現實的實踐存在演變為「以罰代管」的可能性,源於:1)一方面罰款事項涵蓋工人工作生活的方方面面,從工作上對自由休息時間的控製、對工友間結社互動的杜絕、對作業細節上的精細管理、也對不滿情緒的反向報復,影響環衛工人實際工資和福利分配。2)另一方面,主導扣罰的環衛管理者擁有者莫大的自由裁量權,且多數環衛企業並未針對績效扣罰行為設立申訴和監管的有效渠道。

在這套管控邏輯背後,資本的目標是為了利潤生產更為穩定和可控化。值得質疑的是,這套管理體製實質上可能面臨著合法性危機——法律上,環衛企業/單位並沒有罰款的權利。首先,在勞動關系相關的法律裏面,罰款製度只應用於企業損失的情況,而大多數環衛罰款例子中,環衛工人們並沒有達到損害企業利益的成都,反而是企業用各種名目扣罰,想要讓工人乖乖聽話。這明顯不適用法律規定。其次,環衛公司製定的內部罰款製度,可能沒有合法性。《勞動法》指出,直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將決定公示,或者告知勞動者。

最後,現行企業體製沒有罰款權力。所謂罰款,根據《行政處罰法》,是指針對公民實施的罰款,是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授予的職權和明確的法律依據,不得對公民實施罰款。當然環衛企業也就不能對環衛工進行罰款。勞動法亦指出,企業作為以營利為目的的經濟組織,無權製定罰款內容的內部規章。企業只能通過批評教育等方式來處理糾紛。所以即便環衛公司/單位等製定了「罰款」的所謂「內部規章製度」,可能也是違反了《勞動法》的。

如今,這一管理製度正在間接影響工人積極性和對管理的認受性,如何建立一套新的納入工人民主參與、以「獎」為核心的激勵製度可能才是關鍵。

3、精細的GPS控製
GPS定位監控在近幾年的環衛實踐屢見不鮮,在廣州、深圳、蘇州等地均見諸報道,亦有頗多爭議。GPS的精細化控製,即環衛工在上班時會被要求佩戴GPS定位器,該定位器通常具有定位、呼叫、接受消息的功能,便於管理方通過系統對工人的工作執行考勤進行監測,視其為提高工作效率的工具。

然而這一精細控製,在現實中亦存在「以罰代管」的嫌疑,甚至引發了環衛工人群體中的反感情緒。在深圳,環衛工人需要自行給GPS定位器充電,若作業時工人忘記佩戴定位器會被扣錢,一旦丟失需要賠償300元費用。利用定位器,環衛管理者則進一步對工作量進行硬性規定,若工人每日行走速度和裏程總數不符合要求,則會被視為出勤不合格,進行扣分罰款。

但對於環衛行業如此精細化控製,實有違環衛行業常識。環衛工人作為勞動者,其用自身的勞動付出換取價值回報,但並不意味著必然承受工作場所每分每秒的全方位「賣身式」監控,剝奪了工人工作中的休息自由,甚至上廁所時間都被精確計算和限製;其次,保潔工作的不確定性很強,環衛工在一固定路段的停留時間依垃圾量和道路情況而定,並非可簡單量化。

回到本質上來,GPS的精細化控製是資本試圖最大化自身利益的管理實踐,其目的是為了迫使工人在有限時間付出更多的勞動價值,並製約可能的工人團結的風險。這樣的製約令工人時刻有巨大的精神和生理壓力,甚至可能導致更大的消極情緒。但遺憾的是,這類機製隨著所謂「環衛智能化」的大趨勢,在缺乏對工人休息權和保潔工作特性的評估下,正在全國多個城市不斷推廣開。

4、基層環衛管理者權力腐敗
環衛公司雖然主業是與垃圾打交道,但卻同樣充斥著令人驚訝的權力尋租空間,是一個隱形的權力江湖。因環衛工群體高齡低文化低技能弱勢等、以及復雜嚴苛的管理手段、加以政府監管的主動退場,令環衛工人與管理者之間形成高度權力不對等關系,進而創造了其中權力尋租的空間。

即便環衛財政投入是固定的,但基層的環衛管理者仍然可以從「垃圾」中獲取額外的利益。城市商業加速生產的垃圾處理均嚴重倚賴環衛部門的收集、清運和處理,但「聰明」的基層管理員,如環衛班長或站長,會嘗試私下與商家/攤販另立垃圾收運協議,而非通過政府公部門進行操作。經此操作,部分商業垃圾收、運費可順理成章落入基層管理者的個人口袋,而這一部分原未計入正常工作的垃圾收運量則會由一線環衛工人承擔,因此而增的工作負擔遂成常態。

再者,環衛管理者往往會利用手中的權力,用以壓榨環衛工個人的收入和竊取公共財產,達到個人私利的目的。以雇傭為例,管理者擁有決定工人聘用的權力,環衛工若要持續獲得續簽合同,又或者已達退休年齡的工人希望被「返聘」,又或者想介紹親戚好友應聘新環衛工人,那麽與管理者建立好的關系是必須的,而這關系的橋梁則是由「紅包」「禮品」等承接而成。此外,管理者會給予相熟工人更多的加班機會,又或者在工人加班記錄上多記工時,並要求工人以現金方式返回到管理者的個人口袋。在廣州甚至有新聞揭露,環衛站長利用自身權勢地位,用工作福利要求與女工換取性好處等¹⁷ 。

環衛工人的各項福利或日常工作安排或多或少都離不開這套關系的糾纏相連,既是自願亦是被迫。這並不意味著環衛工人自願認同,而是當工人嘗試去反抗管理者的壓製的時候,環衛管理者便會拿出一系列「以罰代管」的武器來反擊。從變味的績效管理製度、精細化管理、吃「人頭費」,到權力尋租,環衛工被深深嵌入一個剝削的無力結構,而環衛管理者就像寄生蟲般不斷的從工人的勞動價值中榨取「利益」。

五、總結與討論:市場化下的環衛權益
報告從多個維度試圖比較和呈現中國主要城市的環衛現狀,即便各個城市的環衛工資權益和保障體系有所差異,但是在權益政策和環衛管理上仍是存在諸多共性,也讓環衛工人這個群體在處境上有相當多的相似性。通過對十座城市的資料分析,報告考察工資權益體系、工作場所的勞動保障體系、社會生活保障體系及社會再生產支持體系等四個體系的環衛權益保障,以及市場化下根深蒂固的環衛行業管理常態,形成對中國環衛行業權益現狀一個大致的認識。

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发表于 2022-4-12 03:48:15 |显示全部楼层
本帖最后由 傑瑞米柯賓 于 2022-4-12 03:54 编辑

在權益政策層面,雖然有國家住建部等部門發布的《關於進一步保障環衛行業職工合法權益的意見》文件作為驅動,但是因條例之模糊性,各地在推行自身的「環衛文件」上也未有統一步伐,在權益政策的製定上各立門戶、缺乏互相學習,在執行上也缺乏足夠的約束力和監督力度。從上述報告分析可知,環衛工整體上在權益體系的保障仍然單一,不足性明顯,而保障與實際執行亦存在莫大差距,成為共同影響工人收入和保障的關鍵因素。

首先,在工資政策方面,環衛基本工資與城市最低工資以一定比例掛鉤(如:120%)是基本趨勢,但多數城市掛鉤比例和最低工資的調整常年缺乏調整,在執行上也未能完全落實標準,與現實經濟發展嚴重不符。多數城市環衛行業崗位津貼同樣沿用1997年國家標準,未隨經濟發展適時調整。在工齡工資、節日/年終獎和績效獎等權益部分,多數城市政策仍然屬於空白,亟需納入更多討論。其次,在勞動保障方面,環衛工勞保用品多地缺乏統一標準,環衛部門缺乏對行業職業傷害的充分認知和預防意識。針對高溫補貼標準,部分發達城市,如京廣深等地仍然采用較低的標準,亟需調整;而環衛低溫補貼則是一個相對空白的政策領域,未有成型的製度設計。環衛休息點的添置是大趨勢,但是因工人可支配休息時間過少造成實際使用率極低,一定程度上成了環衛的「形象工程」。

再者,在社會保障方面,比較突出的問題是環衛工社保參保率普遍低下,尤以北京、上海、深圳、重慶、青島和西安等地,外包公司未依法為工人繳納社保的問題存在已久。另環衛行業雖意外事故多,但在政策上為環衛工補充人身意外商業保險的城市仍為少數。而至於環衛行業中的超齡環衛工的社會保障,僅有廣州、成都和武漢三地政策有所提及。最後,在社會再生產的支持上,環衛住房和子女在地教育的問題絕大多數城市仍然未有明確政策和執行細則,難以支持到環衛家庭在城市的生存和發展。

在環衛管理層面,環衛企業借以環衛工本身低話語權困境,長期習慣於以威嚇、懲罰為核心的管理模式,趨利避責的管理心態。在實際中形成了吃「人頭費」、崇尚「以罰代管」的行業慣例,兼以精細化管理製約工人,而其中的基層權力尋租也是相當普遍。市場化下的環衛行業,以此管理方式使得環衛工人怯於發聲表達訴求以提高工資待遇,而另一方面則是利用其弱勢地位從中加劇剝削以牟利。

本報告嘗試從一個批判性的角度分析現行十座城市的環衛政策。前述可知,當前環衛行業政策上製度設計、完善仍然存在多處不足,而在執行上的低效和欠缺監管現狀也可以在相應的媒體報道中了解,而同樣存在問題的是環衛體系沿用的一套市場化趨利的管理範式,皆共同形塑了今日城市環衛工的結構性弱勢。在前文報告指出,以「減負提效」的話語論述為導向的環衛市場化改革,實則變成了一場「轉移成本」的遊戲,引進的企業「食利者」間接加劇資源的不平等分配,而最後買單的是末端的環衛工人群體。

廣州在2013年的環衛勞資糾紛浪潮後毅然對環衛體製進行「逆行」改革,推出《關於規範廣州市環衛行業用工的意見》,並漸進結束環衛市場化項目,70%項目收回街道或區城管部門直接管理。這一系列行動的關鍵貢獻在於徹底將廣州環衛權益保障體系法製化——無論外包與否,環衛工人的工資福利都參照同一標準,並在執行上因政府直管,落實成效可觀。相較報告中其他城市,廣州在權益政策相比都稍為完善,包括20/天的崗位津貼標準、工齡工資和節日慰問金等的創造性設立、五險一金的標準化繳納、以及針對超齡環衛工人和環衛子女教育的相應保障。但亦不可否認,廣州製度仍然存在一定的權益空白,如勞保用品、住房等問題。廣州特有的「直管」模式,一定程度上促進和提高了權益保障的製度完善度和執行成效,也側面凸顯了市場化模式下其他城市外包模式的食利本質和缺位監管的結構性困境。

以廣州作為討論,並非視其為去市場化的典範,而是嘗試將其作為反思市場化環衛模式的一個例子。而實際上,廣州並未完全脫離市場化的「幽靈」,在大部分郊區地帶仍然大量采用市場化招標模式,而普遍的「直管」項目仍然沿用類市場化的管理模式,即仍然采取以「罰」為核心的管理哲學,環衛工人仍處在一個極度不平等權利江湖之中,處處深受壓迫,這恰恰是阻撓環衛權益保障的另一關鍵要素。若環衛行業無法進一步加強政府監管及強化其公益性,杜絕企業趨利性,試圖在市場化的管理模式下尋求基本權益的改善仍然是艱難的。可見,在環衛市場化大趨勢的今天,對製度本身的反思與法律保障的完善同樣重要。

六、針對環衛行業權益保障建議
環衛行業自建國以來經歷了不斷嘗試和改革的階段,環衛工人的勞動隨著社會發展不斷受到認可,「環衛工人節」的普遍設立也凸顯社會對該群體的關註,但同樣不可否認的是公眾對其「低賤與臟亂」形象根深蒂固的地位認知。一高一低的尷尬處境,正是源於長久以來不被正確衡量的勞動價值。因而推動環衛工作和生活處境的改善,才是對其勞動價值最大的尊重。本報告詳細列舉和分析全國十座城市的環衛政策和管理,在期冀引起公眾和政策製定者關註和思考的同時,亦希望能有更多城市可以從中學習、提高環衛權益水平和改善管理方式,聆聽一線環衛工人的聲音,共同促進環衛工福祉。故此,報告嘗試提出以下三點核心建議:

1、城市間互相學習和完善環衛政策,強化法律約束力,定期審查和修訂環衛政策。
縱觀十座城市環衛政策,其中存在諸多不足與權益空白,包括環衛住房和子女教育問題、崗位津貼標準、環衛工齡工資和年休假/節假日補貼、社保參保率過低以及超齡工人保障等問題,都亟需在未來的政策製定中納入更多的討論和細則,城市間也需要互相學習和參照。在法律約束力層面,多個城市製定的環衛政策以勞資集體協議為基礎、或者遵從省級條例但未有本地立法、又或政策條文意見模糊不具實操性和監督性,以上因素皆可能影響環衛政策最終法律約束力,需著力強化。此外,環衛權益政策同樣需隨著社會經濟和文化發展、及環衛工人需求而不斷調整,各地方政府須建立一套定期審查和修訂環衛政策的製度,如廣州、成都等地政策有效期為5年,可有效最大化保障工人權益。

2、政府強化環衛政務公開,加強環衛政策執行和監管;將依法用工列為市場化招標審查門檻,並與外包公司共擔雇主責任,杜絕層層勞務派遣。
政府在環衛管理系統上的公開性仍顯不足,對環衛企業的法律落實和監督缺乏公開透明,尤其是針對環衛雇傭核定人數方面,企業因此長期竊取「人頭」經費。政府應拓廣政務公開,將有助於社會對環衛部門和企業進行共同監督。同樣,在現行的環衛市場化製度中,政府應嘗試將企業用工行為列為招標的準入指標和監管的關鍵指標,杜絕任何企業在環衛行業尋租竊利,也拒絕外包公司的再次層層外包或勞務派遣。政府同樣需與企業承擔共同雇主責任,在面對勞資糾紛或環衛權益受損,需主動協調並承擔雇主責任。

3、實現去市場化過度,改革項目承包模式和管理方式,采用人性化民主管理,杜絕實質上的「以罰代管」行為。
環衛市場化改革趨勢在中央政策的推動下廣泛攤開,但仍不可否認其中衍生出來的一系列改革詬病。報告建議及鼓勵各地城市可先行嘗試進行小規模的去市場化改革,摒棄以往的承包模式,改以街道或社區直接管理和簽約,將多余財政補貼到工人群體,此可有效提高環衛工作的積極性和環衛隊伍穩定性。弱化環衛市場化,改變「價低者得」的行業規則,同樣有助於提高杜絕環衛外包公司的腐敗行為,真正讓環衛行業回歸公益性。同時亦要謹慎采用精細化管理的控製模式,轉化以罰代管思維模式,而通過人性化的民主管理模式,約束基層管理者權力,鼓勵和允許工人群體和代表主動參與工作決策和福利分配中,以此激發工作積極性。在短期內,可以與工人民主製定工作激勵條款,並建立環衛內部申訴渠道,保障工人表達的權利;長期可以嘗試納入工人代表機製,由工人內部共同處理勞資糾紛、獎勵分配等問題。

上述三點建議分別從權益政策的完善、政策執行和市場化管理模式的調整出發,希望提供一個相對進步的視角供公眾和環衛管理者思考和學習。面對環衛工人的權益困境,單純從勞動保障的製度化完善角度考量仍然是不足夠的,其結構性困境同樣需要放在整體環衛行業的不平等權利關系下考察,這亦是最為艱難的點。但不管怎樣,對於環衛市場化下的權益困境認知是清楚的——不僅存在勞動保障不足,同時需反思管理模式——未來不同城市間可能更需要通過彼此學習、完善製度設計,聆聽和調研環衛困境,重新反思原有管理體製的詬病,才有可能真正實現環衛工人勞動保障和生產力的提高。

數據「雙十一」:狂歡暗面中的快遞員

中國快遞從業人員需求增長迅猛,過去五年間數量翻了一番。從業者以男性居多(88.9%),絕大部分為18至35歲的進城務工青年,以中專和高中教育及以下文化水平為主。入職前大部分從事過建築工人、餐飲服務員、銷售員、 保安及司機等工作。

全國市場份額超過70%的「通達系」快遞員日均派件量最多,平均為168件/日;在人口密集地區(如北京豐臺區)中通快遞有時日派件量有時多達300單/人。共青團中央與國家郵政局的聯合報告中顯示,超過59%的快遞員表示工作壓力很大。

派送高壓力背後是低派送費。2019年5月快遞行業打響價格戰,通達系和順豐持續下調快遞單票價,擠壓基層網點收入致快遞員派送費一降再降,除去快遞櫃或驛站寄放成本,快遞員每單收入低於1元。過去半年,多地已出現快遞網點停工、工資被拖欠現象嚴重。

實際上快遞員每一單的派送費有多少呢?假如消費者付出10元快遞費,其中3元是網點收件方,城市內分撥費0.6元,分撥中心0.3 元,除此之外快遞公司總部收取1元的面單費、2元的中轉費、1.5元的派件費,以及0.5元快遞櫃/驛站存放費,最後到快遞員手上的派送費最多1.1元。

快遞員超時工作(無加班費)是常態。大部分快遞員早上6:30-7:00就出⻔上班,晚上8:30以後是他們結束工作的高峰期。

調查顯示,快遞從業人員每天工作8-10小時的占46.85%,每天工作10-12小時的占33.69%,近兩成從業人員每日工作12小時以上;約60%的快遞員每月僅休息2天或更少。

東部地區快遞員平均工資相比其他地區稍高,為5110元,中部地區為4464元,西部地區4247元。各地人社部門每年針對快遞員的工資指導價長期處於停滯,以深圳為例,近三年快遞員指導價徘徊在4700元間。

物流行業中,順豐和「通達系」近年來利潤持續增長,僅去年總凈利潤就超過171.91億。然而在企業管理上,這些巨額收入是建立在對400萬快遞員的嚴苛管理和剝削上的。「以罰代管」是快遞行業通行的管理哲學,送貨延遲、客戶投訴、簽收率不達標等都會被罰款。

華中師範鄭廣懷研究團隊關於武漢快遞員的調查報告顯示,接近一半的被調查快遞員表示被罰過款,每次被罰款金額集中在50-500元之間。

快遞行業的運作模式一般采用加盟和直營的模式。傳統直營模式下快遞員社保繳納率一般較高,而「通達系」等加盟製公司多數為了節約成本而不繳納社會保險,僅僅為快遞員購買意外險,缺乏其他險種。

華中師範鄭廣懷研究團隊關於武漢快遞員的調查報告顯示,有31.35%的快遞員沒有簽訂或不清楚勞動合同。北京義聯社會工作事務所的調研同樣顯示,僅有43%的快遞員表示簽訂過書面的勞動合同,其余並不清楚或沒有合同。合同簽訂率低意味著快遞員社保覆蓋率也低。

「幕後」的女快遞員,性別偏見幾時休?

這幾天正值「雙十一」的購物熱潮,微博上出現了兩個關於女性快遞員的熱搜:#全球快遞業女性占比三成以上#、#為什麽女性快遞員很少#。這兩個熱搜看上去是矛盾的存在,女快遞員的占比似乎比我們想象中要高出很多,可是為什麽我們很少看見女快遞員呢?

首先,我國女性快遞員的比例低於全球數據,但近一兩年呈上升態勢。由國家郵政局主管的中國郵政快遞報社2018年發布的《快遞員生存報告(2018)》顯示,女性快遞員僅占總體快遞從業人員的1/10左右;在其最新發布的《2019年全國快遞從業人員職業調查報告》中,該比例已經達到了兩成以上。

性別分工在快遞行業也是有所不同。2019年的報告指出,在一線的快遞崗位中,攬投和運輸的崗位上女性占比仍然很少;而女性數量增加主要集中在分揀,客服等「幕後」崗位。這些幕後的女快遞員們,並不為人所知。

聯合國的全球快遞業報告也指出,女性從事的崗位更多是智能分揀、自動分撥、供應鏈商品管理等。除此之外,大多是一些「辦公室」工作,如客服崗,負責追蹤問題件、接受客戶的查詢和投訴等;還有會計類崗位,如錄報表、費用計算等等。

看見「幕後」的她們
今年雙十一,天貓首次進行的24小時全球快遞直播給了我們一個機會「看見」攬投之外的快遞過程。在十分稀有的有「人」出現的鏡頭裏,主要在各大轉運中心從事分揀和掃描的,基本上都是女性。

傳送帶邊齊刷刷站了一排女快遞員,在重復做著從主傳送帶上拿起單個快件,然後面單朝上放在下一傳送帶的固定位置,一直重復下去。這樣一站就是一整天,每天至少十小時以上。這樣的鏡頭給人的畫面感太強,一下子就讓人聯想到似曾相識的人力工廠——這種單調重復的工作內容和固定不變的工作體位與傳統的工廠是如此相似。

傳統觀念認為女性的體力不如男性,不適合搬運重物,故而不適合從事快遞行業。但如今隨著機器化運作模式的廣泛應用,過去僅依靠人力的勞動過程替代為機器、傳送帶操作。體力不再是工作的重要門檻,靈活性反而成為一種能力優勢,因此這些工作崗位才面向女性開放。但智能化在帶給女性更多勞動機會的同時,事實上,也只是讓其回歸到一個工具化的本性,成為一個失去自由的流水線螺絲釘。

同時,天貓直播的宣傳語—邀你一起「雲監工」,也采用了「監工」這種工廠化用語。這當然是資本主義商家為了刺激消費者,讓其感受到似乎對自己的消費有所控製感的謀劃。但另一層容易被忽略的含義是,能感受到被「監工」的不可能是智能機器人,而是活生生的快遞員。可是全方位監控並不一定真實存在,讓快遞員感受到這種無所不在又無法掌控的監控感就足夠了。畢竟這可是展示其驕人的配送效率和智能化成果的好時機,它怎麽可能讓你真正看見那些在背後操作機器和執行文書任務的勞動者、在傳送帶上分揀包裹的快遞員?而她們多數都是女性,她們是「隱形」的快遞從業人員。

可惜的是,調研顯示,很多快遞員進入這個行業的主要原因在於工作相對自由,沒有太多約束。但實際上,技術升級後的快遞行業讓試圖逃離傳統工廠的人們又進入到新的類工廠場域。

同時,由於傳統觀念上認為女性更靈活細心、親和力更強,所以就傾向於把她們安排在智能分揀和客服的崗位,但此類崗位工作的規訓和控製程度不亞於攬收,工資待遇甚至更低。我們也不得不思考,這種基於傳統性別偏見之上的所謂「女性優勢」,難道不正是被資本所利用而商品化、固化了嗎?而性別固化和性別偏見對女性就業造成的影響並不止於此。

快遞行業性別偏見何時止?
即便到了今日,女性快遞從業人員仍然只占總體人員的20%,可見這其中對於女性的參與是極不友好的。也正是由於女性更多從事快遞行業「幕後」的工作,所以社會上對於該行業的性別歧視和性別刻板印象仍然很嚴重。

2014年一位叫馬戶的女生應聘了北京郵政的快遞員一職,卻因為「總公司不批準一線員工招女性」而被拒絕錄用。之後她以「就業性別歧視」為由將北京郵政告上法庭。法院最終認定北京郵政實施了性別歧視,且判定了快遞不屬於國家規定的不適合女性從事的職業或工種。

馬戶贏了,但公眾仍然對此持有異議。網絡熱議中支持公司做法的公眾認為,快遞行業屬於體力活,對於女性而言實在太累了,生理期內也不適合幹重活。所以為了女性好,還是盡量別從事不適合女性的行業。

看似對女性合理的「保護」,但細想便有問題。首先,這種為了女性好的論調不是更應該成為切實推行「月經假」等保護女職工的條例最好的理由嗎?在2012年國務院《女職工勞動保護特別規定》中新修訂的女職工禁忌從事的勞動範圍中,快遞工作並不屬於「每小時負重6次以上,每次負重超過20分鐘的作業,或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業」。可見,所謂的「操心」、「愛護」實際上成了對女性就業的「限製」,其實只需要落實好保護規定中對於女性「月經假」、「哺乳假」等規範,就是對女性最好的保護。

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发表于 2022-4-12 03:54:31 |显示全部楼层
本帖最后由 傑瑞米柯賓 于 2022-4-12 03:55 编辑

一旦某個性別被社會觀念認為不適合從事某個行業或某個崗位,那麽想要打破這個「禁錮」是很難的。女快遞員由於「女性優勢」被安排在更缺乏自由的智能分揀和客服崗位,這就是一種固化的性別觀——大多數人不適合不意味著所有人都不適合。體格健壯、自己也想要從事體力工作的女性,卻可能失去了從事其理想崗位或行業的權利。如今的現實就是,男性想要做月嫂、護士等工作,女性想要從事快遞、采礦等行業,都在應聘或工作過程中遭受到歧視或非議。

「保護」女性的論點很容易變成性別歧視主場的利器。就業性別歧視監察大隊發布的《國家公務員招考性別歧視報告(2017-2020)》發現,國考招錄中存在廣泛、大量的針對女性的性別歧視,尤其是鐵路公安系統,海事系統等。這些偏好男性的部門也是打著為女性好,工作太累的旗號。但是嚴格來說,這些部門很多崗位並不屬於女性從事不了的,但招聘單位很可能因此濫用這種刻板印象,整個部門都按照其性別偏好去招人,從而將女性的機會徹底給堵住。

很多人都呼籲,應該要以國際上的做法為標準去改變這一現象,即尊重當事人的意見,由當事人來選擇。只要是不屬於女職工勞動保護中女性禁忌從事的勞動範圍,都不應該在招聘中使用直接或暗示性的性別歧視用語,將某一性別從事某一行業或崗位的可能性給抹殺掉。

如今快遞行業更常見的性別刻板印象存在於大家普遍對快遞員的稱呼上—「快遞小哥」。快遞公司在一些正式的情景下也仍然以這種稱謂指稱所有的快遞工作者,無形當中也在強化這種性別刻板印象。據今年7月澎湃新聞的一篇報道,通過查詢九大主流快遞公司的官方微信小程序或公眾號發現,除了韻達快遞和EMS之外,其他七家公司都使用「快遞小哥」或者「小哥」來指代快遞員。

而在微博的評論上,很多網友對此涉嫌性別偏見很不理解,認為這種糾偏屬於政治正確的矯情。但是如今女性快遞員在我國的總體占比已經超過兩成,即使是攬投的崗位也占了10%。在官方和正式的情景下避免這種有明顯性別指向的詞語,是對20%以上的女性快遞從業人員的基本尊重。

各行各業本來就不應分性別而論的。那麽行業統稱本身就不應該有性別指涉,如月嫂,還有廣東地區指代護士和社工的「姑娘」,都不應該成為行業稱呼。在見到從業者本人的時候當然可以根據性別加上「小哥」「小妹」「叔叔」「阿姨」等後綴拉近距離,但是去除帶有性別指涉的行業用語是打破性別刻板印象的第一步。同時某一行業實際上的性少數也不需要被作為典型突出或區別對待。很多對女快遞員的贊頌式報道並不有助於打破性別歧視和刻板印象,類比在美國的情境中,當看到「黑人」總被用來宣傳其多元化的存在,正正意味著「種族歧視」仍廣泛存在。

當女快遞員被正常當作一名普通的快遞員時,也許才是性別歧視和刻板印象消融的開始。

亞馬遜工傷數據曝光:機器人進軍服務業,如何加深對工人的控製和剝削?

近年來,越來越多人工智能運用於工作場域,引發了多方面的關註和爭論。隨著電子商務和物流行業的崛起,自動化器械引入和升級都成為該領域的重要事實。資方斥巨資打造自動化體系,試圖用技術搶占商業市場。管理者往往對外宣稱:機械化轉型是一件多方共贏的事情,工人可以更快配送,工作更輕松;消費者也可以更快收到包裹。可是,事實上真的是這樣的嗎?

9月29日,美國深度調查媒體《揭露真相》(Reveal: from The Center for Investigative Reporting)發布了一篇關於亞馬遜貨艙工人工傷情況的深度報道。該報道曝光了一份亞馬遜公司內部工傷記錄,涵蓋2016年到2019年全美150個亞馬遜倉庫的每周工傷數據。依據該媒體整理的對照表格,亞馬遜多個貨倉近四年工傷比率攀升。例如,位於Dupont的大件貨倉2016年工傷率17.3%,後2019年提升為25%;該倉嚴重工傷的情況直接翻倍,從2016年的11.7%增長為22.4%。另外,使用自動化器械的貨倉工傷率明顯高於一般貨倉。工傷率超過15%的貨倉大多為自動化器械貨倉。

這篇報道指出,近年來亞馬遜工傷連續飆升與貨艙引入自動化機械有關。機器在工作場所中的運用,並沒有像人們想象的那樣解放工人,反而加強了工作強度,製造了更嚴重的剝削,工人工傷情況比以往更慘重。

更高強度的工作,更嚴重的工傷
機器確實大大提高了亞馬遜貨艙打包速度,但隨之調整的是工作指標和工作強度。工人不再需要來回走動去取貨,但現在,卻被困在一個固定的工作崗位上,每天需要重復相同的動作10個小時以上。重復性勞動更容易導致疲累。減少走動,看似是更方便了,事實上卻加大勞動強度。另一方面,投入自動化機器之後,工人工作指標成倍增長。以小物件的貨艙為例,投入自動化機器之前,工人需要每小時打包100個貨物,而現在則是每個小時400個,任務指標足足翻了四倍。

任務指標飆升,不斷迫使工人跟上機器的速度。報道中,工人不斷強調:「機器實在是太快了」。諷刺的是,機器會自動記錄工人的工作速度,那些不能完成指標的工人將會被開除。如此看來,機器本身並不如人們所想象的那樣,為勞動者提供便利,而是資本為了攫取更多的利潤,試圖將工人打造為機器人。可想而知,機器人進入服務業領域,工人將更加輕而易舉被替代。只不過,如今,工人的競爭對手將不再是身邊的工友們,而是永遠不知疲倦、永遠不會受傷的機器人。

機器並沒有將工人從噩夢般的亞馬遜會員日(PrimeDay)中解救出來,僅僅兩天就有超過100萬筆交易,工人被要求強製性加班,工作時長為12小時或者更長。2019年亞馬遜會員日交易額達到45億美金,當天就有400名工人嚴重受工傷。工作速度和強度的增加都會直接提升工傷概率。報道引用美國聯邦職業安全和健康管理局(OSHA)工作人員凱瑟琳·費根(Kathleen Fagan)的調查結果:為了配合高速運轉的機器,工人不得不用各種方式加快速度,身體肌肉根本沒有空隙休息,工作速度增加身體和精神壓力,更容易導致疲憊和工傷。

所有的工傷數據都來自亞馬遜公司內部,管理者對工傷事實心知肚明。解決工傷問題的關鍵途徑在於降低工作速度和工作強度,但是管理層卻不置可否。相反,他們再三向公眾宣稱機械化能夠減輕工人工作的壓力,另一方面,則不擇手段抹除工傷記錄以應付監管部門核查,糊弄公眾。讓人憤怒的是,為了不留下工傷記錄,亞馬遜公司內部診所沒有及時將需要救助的工人轉移到公共醫院,而是將受傷的工人送回工作崗位,導致很多員工延遲就醫;或者,公司為嚴重受傷的工人換崗,換到那些即使受傷依舊能工作的崗位。據調查,公司內部診所醫生甚至被要求只提供一些簡單的藥物與醫療處理,這樣就可以不被記錄為工傷。

若沒有行動爭取,對工作的壓迫和控製只會更嚴重
亞馬遜當然不是個例。自動化機器的運用早已從製造業擴展到服務業,中國也不例外。這波浪潮來得比我們想象的要快得多。疫情對安全距離的要求,使得「無接觸服務」的需求更為迫切;另外,削減勞動力成本又是行業復蘇采取的重要方式。這些因素,間接加速了服務行業推進自動化的進程,試圖提高生產效率。

據新華網報道,現中國服務機器人市場已占全球市場1/4以上。勞動密集型服務業(例如,零售、安保、快遞物流)首當其沖。天眼查專業版數據顯示,超過30%的使用機器人的企業屬於批發和零售行業。

據《2020年中國智能分揀行業研究報告》,中國快遞和電商行業已經取代工程機械、汽車等傳統行業,成為物流裝備自動化需求增速最快的行業。具體而言,電商行業側重倉配一體自動化,涉及出入庫、揀選、打包等全流程;而快遞行業則追求分揀操作的自動化,更簡單,因而應用將更加迅速。報告預測,未來幾年快遞行業自動化投入將維持在數十億左右。2020年雙十一快遞公司使用的自動化流水線總長度達到6000公裏,比去年同期增長1000公裏。

媒體和大眾輿論大多從歷史進步論的角度宣揚自動化與人工智能帶來的積極變革,認為這勢必優化生產效率。提及技術升級,「進步」、「發展」、」高效」這樣的詞匯常常形影相隨。例如近期雙十一的報道中,物流行業的自動化備受矚目。技術革新被認為是各大快遞公司解決包裹擁堵狀況的重要方式。驚人的交易數據、空前的消費盛況和自動化物流共同鑄就了越來越快速、便捷的現代生活想象。

如果說,技術升級會帶來生產效率的提升,那麽對於工人,技術升級可能意味著什麽?

亞馬遜所發生的殘酷事實呈現了機器如何被用來加重對工人的剝削。香港大學社會學系學者黃瑜調研中國珠三角近10年來「機器換人」熱潮所帶來的變化。她認為機器將會削弱工人對工作本身的控製。盡管她關註的是製造業領域的技術升級,但她的觀察與亞馬遜工傷報告的啟示有相通之處。

技術升級之後,生產的速度不再由工人熟練程度決定,而是根據機器的速度來預測,也就是說,工人反過來成為配合機器的工具;另外,原本,技術工很難被替代,所以對工作待遇、工作安排有更多的決定權,現在卻更容易被替代。也就是說,工人在工作場域中的議價權將會被嚴重削弱。人機配合階段,在機械的輔助下,人工勞動會越來越被簡化為誰都可以上手的步驟,工人將更輕而易舉地被替代;而當完全可以取代人工的智能機器人出現,大批工人的工作機會將永久失去。

可以說,在資方控製生產管理權和分配權之下,機器很難真正解放工人,工人只會被迫不斷地與機器競賽。黃瑜在對歐洲工人應對技術升級的歷史進行梳理中發現,如果工人在技術革命中不進行抗爭,不在生產領域內部奪回生產管理控製權,那麽工人很難享受自動化所帶來的紅利。

亞馬遜工傷數據揭示了這樣的事實:技術被運用來建立更嚴密的工作監督和剝削體系,反而加深勞動者的困境。這一困境,不僅僅只是亞馬遜工人面臨的。美國工人媒體《勞工筆記》聯合創始人莫迪(Moody) 在一本講述亞馬遜商業帝國殘酷剝削體系的論著《包郵的代價:全球經濟中的亞馬遜》(The Cost of Free Shipping: Amazon in the Global Economy)中提醒我們,亞馬遜,這個全球零售行業的巨頭,建立的這個高度監控生產效率和管控工人的體系,正在被各個行業所效仿、以各種方式向經濟和生產生活的每個領域蔓延:「在那裏,條件更加惡劣,生活更加艱難「。

是時候停止對科技進步抱有過分幻想了,事實證明,我們不能將改變工作壓迫的希望寄托於科技進步。如果我們沒有反思工作場域中無處不在的控製和剝削,如果我們不努力嘗試對抗這個不合理的權力體製,那麽機器——這個被掌握在資方手中的工具,只會讓工作場域的壓迫來得更加隱秘、更加可怖。

「黑五」工人聯合罷工,「是時候讓亞馬遜付出代價」

近日西方最大的購物節「黑色星期五」(11.27)——西方版「雙11」,本是全球電商巨頭亞馬遜賺得盆滿缽滿的狂歡日,卻遭遇了全球性的工人罷工及群體性抗議。

這一抗議早有計劃。由亞馬遜工人、環保及勞工活動人士、還有近50個國際人權及環境組織等組成的聯盟,以「讓亞馬遜償還」(「Make Amazon Pay」)為口號,計劃於15個國家進行罷工、抗議及其他行動。該反對聯盟同時在其公開網站上進行全球性的聯署征集與罷工基金籌集,以支持工人長期的罷工和抗議活動。

「聯盟」對亞馬遜提出了一系列訴求,包括提高工資、延長病假時間、增強工作穩定性以及允許工人組織工會等,除此之外還包括了對環境破壞(如2030年以前實現零碳排放量)和社會責任(如補足稅務和保證用戶隱私等)的一系列彌補措施。

隨著2020年全球性新冠疫情的蔓延,電商巨頭亞馬遜逆勢而為,從三月開始進行了至少四次的大規模員工擴招。但是亞馬遜對員工的防疫舉措卻一直有所欠缺,十月份亞馬遜在壓力之下才終於公布,總共有19816名一線員工感染新冠肺炎。

「聯盟」於抗議聲明書中痛陳,「新冠疫情期間,亞馬遜成為了萬億美元的公司,CEO貝佐斯也成為了歷史上全球第一位個人財富超2千億美金的人;與此同時,亞馬遜的倉庫工人冒著生命危險做著最重要的、不可或缺的工作,而爭取公平薪資的權益時卻面臨嚴重威脅與恫嚇。」

「黑五」這一天,德國亞馬遜有三千多員工在各倉庫、物流中心進行了罷工,英國GMB工會呼籲英國議會對亞馬遜倉庫「不人道」的工作條件展開調查,在美國有抗議人士聚集在亞馬遜弗吉尼亞州和西雅圖市的亞馬遜總部,在盧森堡亦有環保組織的成員進行了示威,還有亞馬遜外包在菲律賓的呼叫中心員工,以及孟加拉的相關亞馬遜服裝製造商也都同時進行了抗議。

在今年亞馬遜「黑五」線上折扣開始的這一天,亞馬遜的系統隨即出現了長時間的崩潰,各種抗議和罷工的新聞也令賣家擔心訂單的履行。根據一些跨境電商的消息,很多中小型賣家反映,今年亞馬遜「黑五」的流量和出單量均不如十月份的黃金會員日(Prime Day)。不論最後的銷售數據如何,工人罷工和社會抗議都將令亞馬遜不得不正視這些問題。

這並不是今年的第一次抗爭。早在三月底,就有紐約的倉庫員工因為倉庫出現新冠確診病例,為工作安全和工作防護發起罷工,亞馬遜沒有回應這些合理的訴求,反而對工人進行打擊報復,解雇了罷工發起者和另外兩位質疑倉庫工作環境安全的工人。

該做法引起了社會上很大不滿,工會和社會組織又於4月21日發起了新一輪的罷工。亞馬遜多個倉庫的工人舉行「病假抗議」 (sick out),要求提供足夠的個人防護用品(面具和口罩)、更長時間的病假以及更高的工資。

在十月的亞馬遜黃金會員日期間,德國七個物流中心的工人也在工會的組織下進行了罷工,要求更好的工資待遇和工作條件。

今年6月和12月,亞馬遜美國分別發放了超5億美元的獎金給一線員工和合作者,但是這些「發錢買忠心」招數貌似已不再奏效,亞馬遜內部管理對工人的剝削和壓迫已經激怒了工人群體和社會公眾。罷工勢不可擋。

如果小型的罷工不能給亞馬遜足夠的挑戰,那麽這次全球性的罷工抗議呢?這次反對聯盟的意圖正是如此。他們的抗議行動致力於推進以下三點策略目標:

第一,凸顯此次與亞馬遜的對抗本質上是一場全球性(international)、交叉性(intersectional)的聯合行動;

第二,跨越國界和跨越行動領域去進行組織(「黑五」當天,聯合亞馬遜整個供應鏈上的工人進行抗議);

第三,期望各國能以立法的方式回應其訴求,以此來實現抗爭的政治化。

在這樣的目標之下,亞馬遜反對聯盟提出了十分詳盡且廣泛的訴求。此次跨國界和領域的結盟抗議無疑會給亞馬遜製造更大的壓力,但是真正是否能發揮作用可能需要有更持久的抗議行動和更多的一線工人參與來驗證。

該反對聯盟在其網站最後說道,「疫情暴露了亞馬遜是如何將企業利潤淩駕於工人權益、社會公義和環境正義之上。亞馬遜拿走的太多,給回的太少……是時候讓亞馬遜償還這一切了!」

看回中國的情況,「雙十一」和「黑五」尚能相提並論,但是阿裏巴巴的運作體系和亞馬遜完全不同。相對於最近很受關註的平臺經濟或所謂「系統」來說,淘寶某種程度上也是一個連接買家和大小不一的賣家的平臺。平臺經濟下的每個勞動者都被打散,逐漸淪為了一個個「原子化」的個體。很多情況下如何證明與雇主的勞動關系都已是難上加難,更別提形成真正能增加談判權的行動。

今年「雙十一」購物狂歡節來臨之前,快遞行業價格戰的惡果就已經蔓延到眾多基層網點和一線快遞員身上,全國多地網點紛紛倒閉,或因拖欠工資引發罷工,行業形勢一度很緊張。可惜這些罷工行動就像星星之火,最終沒有燎原。在快遞行業加盟製的切割下,勞動者很難形成真正意義上的跨地區集體維權,罷工行動最後都不了了之,勞動者們最終還是被裹挾著為「雙十一」實現了平穩過渡。這次亞馬遜員工能在「黑五」這個重要時間點發起全球性的跨界聯合抗議行動,實在是鼓舞人心。

反亞馬遜聯盟把這次聯合行動的使命定義為:終結「亞馬遜化」對經濟體系和社會製度的侵蝕,「去爭一個全新的世界」(to win a different world)。勞動者也可以改變自己身邊的不平等和剝削,團結就是前進的車輪,「爭一個全新的世界」。

客服「大工廠」:集約化控製體系下的低薪與壓抑

導言:談到客服,看似任何服務顧客的工作都可以歸於此類,實際上卻往往淪為只能傳達顧客意見、承載顧客情緒的機器;一份坐辦公室的白領工作,實際的工資待遇卻與普通藍領差不多;嵌入在整個服務行業中,工作流程和規訓卻又如製造業一般。

不論是三大通信運營商,還是互聯網、銀行、保險、咨詢、零售等,客服遍布我們生活的角落。但在每一個公司的職能設定中,客服都是最受蔑視的存在。正如一位曾在銀行工作的電話客服提到那樣,「人們不了解,櫃員並不處在銀行鄙視鏈的最低端,櫃員還可以鄙視大堂,大堂還可以鄙視保安,而所有網點的員工還可以鄙視電話客服。」

那麽客服人的境況究竟如何?這種「尷尬」且艱難的處境,又是如何造成的?

本文將嘗試理解這群隱身於電話、電腦背後的客服人。文章分為上、下兩篇,上篇將分析客服產業中「工廠化」的勞動條件與勞動控製,下篇主要介紹客服工作本身作為情緒勞動的存在與困境。

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发表于 2022-4-12 03:56:38 |显示全部楼层
客服產業的集約化建設
江蘇宿遷坐落著全國最大的客服中心。在2009年11月,京東便將客戶服務與其他主要業務部門分開,在其創始人劉強東的老家宿遷建立了一座集約化的客服中心。京東已先後於此完成了客戶服務中心一、二期工程,將工作區和員工宿舍合為一體,可容納1.5萬個客服坐席,三期工程如今也在建設中。

在當地政府的優惠政策和劉強東的力邀之下,百度、當當、途牛、小米、網易等互聯網電商企業也將客服部門遷移到宿遷,形成了一個大的電子商務產業園區。據說宿遷當地會普通話、會打字的人基本都被招了過去,僅電商客服從業人員就有2.5萬人。

在國外也早有集約化的客服產業傳統,以話務接線為主的客服中心都叫作呼叫中心(call center)。美國的大企業,例如亞馬遜,通常都將電話客服外包到勞動力更廉價的地區,造就了印度和菲律賓兩個特大的呼叫中心。早期印度班加羅爾的呼叫中心便有多達35萬左右的外包員工,後來新設在菲律賓馬尼拉的呼叫中心更是達到了約50萬的員工規模。

這些客服中心的坐落地點並不是毫無來由的隨意選擇。作為勞動力密集型產業,宿遷和印度、菲律賓的相同之處在於擁有大量廉價的勞動力,而基礎教育和交通便利程度比一般的城市要好,主流語言的普及度高,文化差異與核心城市較小。

京東的客服中心從外表上看,就像一個大工廠一樣;整個電商產業園區也與廣東常見的製造業產業園別無二致。

我們確實可以看到客服產業與製造業工廠的很多相似之處。在客服中心,特別是一些客服外包公司,員工管理非常集中,工作間排滿密集的工位,員工著統一的工作服;值班方式普遍采取倒班製,日常休息時間也要輪流。工作內容重復、註重流程和規範——重復使用著的一樣的開頭和結束語,中間的部分也能明顯看出話術培訓的痕跡等等。這種重復性勞動、集約式管理,都給人一種現代「電子化工廠」的感覺。

客服產業的勞動控製
客服產業一般奉行兩種管理模式,一種是流水線式的重復工作,另一種是選擇給予一線員工更多能動性的業務形態。可惜的是,出於資本邏輯、企業文化、管理惰性等原因,現在國內企業基本上都采用前者。客服缺乏解決顧客問題需要的充分授權,卻又單方面地面對來自訂單量、滿意度等的績效考核壓力。這是如今客服面對的主要困境之一。

客服的設立初衷是為了解決顧客反映的各種問題,每個顧客的問題都有分類,每個問題也都有相應的流程。客服必須按照流程走,對於顧客訴求的滿足與否也有嚴格的規範。客服的回復絕不能超出這些流程和規範,很多的回復內容都是預先設置好的。企業給予客服的權限很小,所以除了一些常見問題的固定回應,大部分時候客服只能機械地記錄下顧客的問題。

呼叫中心的來電自動分配系統會將來電(根據預先設置的客戶撥號)分給專門的電話客服。兩通電話之間基本上不會留任何等待時間,一個接著一個。所以客服也像流水線的工人一樣,由這些技術工具來控製工作的節奏,跟蹤客服的效率。只是傳統的工廠流水線控製工人的動作重復不間斷;客服行業流水線在動作之外還控製你的頭腦,本質仍然是固定流程和規範之下的重復勞動。

不管是在通話中還是查找、記錄顧客資料的時候,一切都在監控之下。客服與客戶的溝通過程全部會被錄音,由客服主管或經理選擇來進行評判和裁斷。但是客服永遠也不知道哪一通電話會被經理聽到或者考核。

西方一些學者會將這種與新時代科技相結合的監控方式稱為「電子化的圓形監獄(electronic panopticon)」。因為這與兩百多年前邊沁提出的「圓形監獄」的設計效果有異曲同工之處,即一個人站在圓形建築的中心塔就可監視所有人,但被監視者無法確定自己是否正在被監視,只有時時保持警醒。這樣的大型監視手段如今通過電子科技就可以輕易做到。

不過管理者的監控只是實現了勞動控製的一小部分,更巧妙的控製依靠給客服製定的KPI(績效考核)就可以實現。不同於簡單重復性的體力勞動工作,客服面臨著愈趨復雜化及量化的績效考核體系。不達指標,意味著低薪與加班,以及難以實現的晉升。

各種指標中,「時間」是最大的關鍵詞。對電話客服來說,通話的平均時長、待機查找或記錄資料的平均時長、上線小時數、接聽電話數等是最基本的考察指標;而在線客服就是每小時平均接待量、首次響應時間、平均響應時間、問答比、回復率、48小時重復咨詢率等等。有時在線客服要同時回應七八位甚至十多位顧客,還要保證其響應速度與效率。

但是客服工作卻永遠交織著兩條矛盾的邏輯目標:即成本效益最大化和以顧客為中心。僅追求時間與效率是不夠的,指標體系的另一極是質量和顧客體驗。於是,詢單轉化率、問題解決率、顧客滿意度等更是給客服造成了很大的壓力,也是進行勞動控製(特別是對情緒的控製)的另一重要手段。

大部分的企業都是同時追求這兩種目標。例如某企業實行的「30124客訴響應承諾」機製,即接到客戶投訴後,客服要求在30分鐘內作出響應,12小時內給到解決方案,24小時內要達到90%以上的客訴結案率。但是這兩條邏輯基本上是矛盾的,要追求效率就會犧牲顧客體驗。既要控製服務的平均時長不能太長,又要保證解決顧客的問題和提高服務滿意度(客服不能主動掛斷電話或結束在線服務),這本身就是很難同時達成的矛盾目標。最後也都是一線客服默默背負了所有,被困在低效底薪、低值受挫的死循環中。

低薪資、窄晉升下的「沒有希望」
對於客服工作的要求那麽高,工作壓力那麽大,薪資應該還不錯吧?

事實卻難遂人願。

從薪資計算器(salary calculator)網站上查詢到的公開資料顯示,廣州市客服平均每月薪資水平在3500元左右。其中,2000-3000元的工資分布占了最重的比例,高達40%。而客服的工資地區排行榜中,除了北京平均月薪超過4000元外,其他排在前十的城市客服平均工資都在三千多。在上海深圳等房價物價高的城市,這樣的工資水平很難說能維持體面的生計。

工作經驗也不一定和工資成正比。從上圖我們可以看出,工作經驗在五年以內的客服拿到的工資差異並不大,在第六、七年,可能面臨一次所謂的晉升,工資有明顯的躍升;然後擁有七年以上工作經驗的工資水平又出現回落,且不再有上升的可能性。

晉升與轉行的困難也是從業者勸退觀望者的重要理由。由於工作的流程化、機械化,入職門檻並不高。而勞動密集型的行業也註定是金字塔式的管理結構,相比一線客服員工來說,管理員的數量畢竟是極少數。同時職位晉升的天花板也很低,普通員工升到客服主管,然後客服經理,基本就不再有升職空間了,所以工作七年之後的薪資逐漸不如從前。如果不是績效好的話,這個行業也很容易早早將前浪拍死在沙灘上——這種重復性高替代性強的崗位,公司通常會選擇更年輕、更廉價的勞動力。

京東全國客服中心最近幾年校招推出了針對應屆畢業生的「未來之星」客服項目,以輪崗管培的形式儲備未來管理人員,看似晉升機會大一點。但是從知乎的關於這個項目的問答情況得知,實際執行效果並不是很好,流動和離職率仍然很高。即使刻意進行人才培養,仍然改變不了要求員工重復勞動的事實,並不能從根本上員工發展難題。

對於學歷一般的宿遷本地人來說,京東的福利待遇可能還算不錯。但是對於外地的大學生,這大概是個消磨意誌的行業。尤其是京東的員工宿舍就在園區內,正如一篇報道采訪的那樣,「它拖著你的時間、你的青春……吃飯、上班、睡覺,你就上這班,外人你根本接觸不到啊。」

這種重復機械勞動當然是資本的預先設定。低門檻和低技能導致員工的議價能力也降低,那麽對於企業的工作要求、KPI設置和加薪升職上員工沒有絲毫的話語權,只有「用腳投票」的份。這也造成了惡性循環,流動率愈高企業愈傾向於保持機械、死板的工作內容,而留下的員工也只能忍受重復性高且績效壓力大的剝削與壓榨。

雖然說員工有選擇走還是留的權力,但是這種產業形態並沒有給客服足夠的選擇空間。有的客服從業者只是將這份工作當作周轉,或暫時性的權宜之計,但不知不覺幹的時間就長了。在重復性勞動占主導的情況下,客服並不能為你累積相應的工作資本。即使有客服真的辭職離開,出來之後茫然四顧,想轉行卻沒有相應的技能。去應聘新工作,企業人事可能選擇實習生和剛畢業的小白,都不會選擇一個「前」客服。最後客服人兜兜轉轉可能還是回到了客服。

被迫「出售」情緒的機器人,資本矛盾的轉嫁

客服工作的本質——「情緒」的被迫出售
有從未經歷過顧客投訴的客服嗎?

基本不可能,客服在與顧客互動中絕大部分體驗就是挨罵。在知乎上一個有700多關註、200多個回答、60萬以上瀏覽量的問題「當客服是種什麽樣的體驗」裏,大部分的回答都談到客服的情緒問題。可想而知這個問題已有多麽嚴重。

首贊的答主是這樣描述當時的狀態,「當兼職客服的這一個半月裏我像變了個人,變得敏感悲觀,經常莫名其妙委屈哭泣,也會經常跟身邊人起矛盾爭執。很多從前不在乎的問題都能被我放大追究。」

還有直接描述和顧客互動中的難受情緒,「昨天遇到一個顧客,讓我送禮物,只是真的送不了,他只說了一句,東西我會買,但你真的很惡心。很想回一句,哦,是嗎,惡心的就是你,你比我還惡心。然而只能笑臉面對。真真讓人哭笑不得。一句你很惡心,比罵我十句還讓人難受。」

平時罵各種難聽的話的都有,不過總有那麽些話像利劍一樣刺中客服的內心、或戳到當時的處境,「總有女孩接著電話就大哭起來。還有些不哭了,開始以隱秘地譏諷客戶為樂。」

雖然是有些顧客無理取鬧,或者就是來發泄情緒的,但這只是很少數。大部分的顧客並不是這樣的出發點。顧客一般會在什麽情況下找客服?

遇到問題的時候。遭遇產品問題的顧客找到客服時,原本就可能帶著情緒,客服在接待過程中稍有差池,就很容易點燃顧客的攻擊情緒。即使態度完美、流程正確規範,但是公司賦予客服的權限小到根本不能解決問題,亦免不了接受顧客一方的埋怨與不滿,最終承受這種負面情緒的還是客服。

顧客和客服的天平是完全不對等的。顧客可以有情緒,可以發脾氣,可以提出有理或無理的要求,但是客服不可以。在京東的客服中心,每個電話客服座前都有一面鏡子,被用來提醒時刻保持微笑,向顧客展示「聽得見的笑容」。不論是任何客服都有嚴格的情緒控製要求。一旦罵回去,表現出情緒,那就完了。

美國學者Hochschild在1983年對空服人員的研究中第一次提出「情緒勞動」(emtional labor)的概念,由此引起了社會學對服務業勞動者情緒問題的大量關註。套用其對空服人員的分析,客服人員一直不停地動嘴說或不停打字的過程,付出的是體力勞動;傾聽顧客的問題,回應可能的解決方案,耗費的是腦力勞動;而在接受顧客的負面情緒甚至辱罵話語時,仍然要壓製自己的真實感受,且表現出積極友好的態度,就是情緒勞動了。

傳統的體力與腦力勞動二分已經不再能簡單地解釋服務行業的剝削情況。情緒勞動與前兩者同樣具有不可忽視的價值,以及不可忽視的對勞動者的傷害。人類有感受有情緒是十分正常的事,紓解不良的情緒亦是十分必要的。當一個人長期壓製這些情緒,不讓其正常釋放出來,對身體將造成很大的危害。客服人員群體在工作中必須承當顧客的情緒發泄口,亦因工作規訓無法自由表達,存在較高的抑郁癥發病率,但是大部分企業都沒有設置相應的心理咨詢室。

身為勞動者,我們已經清楚的看到自己的體力和智力都已經被商品化,我們付出的勞動和服務在市場上任由資方「定價」出售,值多少錢就給多少工資,幾無議價權。人的商品化已經不是一件自然的事,但對於包括客服在內的大多數服務業而言,情緒也被拿來當作商品售賣,會更加丟失了其「人性」的部分。

這是對我們服務勞動的「異化」。所謂「異化」,簡單理解就是異己的、外在的、不屬於自己的。首先,作為服務的產品本身不屬於自己,服務業工作者基本享受不到自己對自己的服務。其次,工作過程中,勞動者也不能自主掌控和決定要做的事情,甚至還被要求面對顧客展現出特定的情緒,無論有多不甘願都得強顏歡笑。

人的情緒漸漸從人的肉體中剝離,變成一種外在於「自我」的東西——這是為什麽很多勞動者會覺得當客服就像「機器人」的根本原因:我們不是自己的,一舉一動、一哭一笑都是被要求的、被控製的。馬克思的這段原話生動反映了客服在工作中的狀態:

「他在自己的勞動中不是肯定自己,而是否定自己,不是感到幸福,而是感到不幸,不是自由地發揮自己的體力和智力(及正常地表現自己的情緒),而是使自己的肉體受折磨,精神遭摧殘。」

「他只有在不工作的時候才感受到自己……」

顧客與客服相遇——被轉嫁的矛盾
客服在工作上備受公司壓榨,顧客也因為公司產品方面的問題而感到不滿,那為什麽最後反而變成顧客與客服之間的矛盾呢?讓我們再重新考究一下顧客與客服遭遇的全過程。顧客在消費公司產品(包括服務產品)過程中遇到問題,想要找到公司投訴或者理論。公司是一個集體的、法律上的實體,那麽真正要找「人」的時候找到的是誰呢?

是客服——公司將「擋箭牌」推了出來。

客服能解決我們的問題嗎?幾乎很難。

在公司的對外包裝和聲稱下,客服職能是解決顧客問題的。但所有人都被騙了,客服工作的存在,不過是公司應對危機情況的「擋箭牌」、「出氣口」,專門吸收顧客負面情緒的「機器人」、「垃圾桶」罷了。

客服決沒有發揮自己創造性能力和進行自由裁量以解決顧客問題的空間。如果超出了工作內容設置中的流程與規範,不好意思,扣錢。這是根本性的錯誤。

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发表于 2022-4-12 03:58:04 |显示全部楼层
如今客服的外包越來越常見,績效管理越來越要求量化。相對的,客服權限也越來越小,流程越來越死板。所以實際情況中,真正在客服這一層級權限下能解決到顧客問題的案例也越來越少。

如今在各大平臺的客服基本的對話就是,「您好,您的問題已經替您登記了,一般xx天內會給您反饋。」再多問幾句,還是重復的「機器人式」回答,「您的問題已經記下了,請問還有別的問題嗎?」

這時急性子的顧客估計已經崩潰上火了。掛斷電話或結束在線咨詢之後,收到的邀請評價都是,「請您給剛剛的服務進行評價」,「該客服是否解決您的問題」。但是,煩躁上火的我們在按下「不滿意」、「否」的選項時,是否有想過,我們遭遇到的問題真的是客服的問題嗎?

基本不是。從最開始就是產品本身的問題,換言之,是公司的問題;客服,被放在所有問題的前面當「擋箭牌」,本身就是有意為之。即使清醒認識到這和客服並沒有什麽關系,你若想要找一個評價或投訴平臺是針對公司或業務部門,找不到的。只有客服被要求將自己的工號赤裸示人,你要投訴、追究到「人」身上,最終只有客服能被追責到。

在有限條件下,前赴後繼被投訴的客服們發展出了一套話術體系,甚至公司的客服培訓就會給員工傳授的如何回答才不會有毛病的公式。這是現在為什麽顧客老覺得客服在兜圈子,答非所問的原因。

顧客怒不可遏的同時,客服也有情緒釋放的需要。「隱秘地譏諷」顧客並不少見,按住靜音鍵回罵顧客也是一種排解。還有些血氣方剛的年輕客服氣不過,以丟工作的代價也要反擊回去。

不管是顧客罵罵咧咧要投訴客服,還是客服以各種形式吐槽奇葩顧客,公司在這一過程中似乎完全消失了。顧客與公司的矛盾被成功轉嫁到客服身上。顧客的關註點直接從產品問題轉移到客服回應上來,「你說這句話到底是什麽意思?你這態度又是幾個意思?」——關於產品的問題似乎不那麽重要了,失控的情緒讓這句話一次又一次出現,「你的工號多少,我要去投訴你!」

而這正中公司下懷。

投訴吧。對個體的投訴越多,公司的問題就越容易被掩蓋。相比於業務與產品問題,服務態度問題總顯得沒那麽嚴重,更何況被當作「肉盾」的一線客服還如此廉價。客服在前線集中吸收火力,技術才有時間去解決問題。所以客服歸根結底,被要求付出的還是情緒勞動,是專門用來吸收顧客負面情緒的「垃圾桶」,是危機的「出氣口」罷了。

有時候造成矛盾激烈的原因之一也是由於客服配備嚴重不足。首先公司不想浪費太多錢在一個沒有收益的部門身上。優衣庫的阿裏旺旺客服就是例證,響應時間長、機械復製、答非所問,顧客的耐心早已被用光了。即使這樣又如何?優衣庫這幾年在中國仍然不愁顧客,給了差評還不是繼續購買產品?那何必要安排那麽多客服?

再者,顧客的需求永遠不是靠足夠的客服就能滿足得了的。相反,在保證基本的需求下,客服的人數越少,顧客與客服的矛盾就越突出,也就越能轉移掉公司與顧客直接的矛盾。

如今的人工客服已經被設計得越來越難被找到了,尤其是在人工智能取得長足發展的情況下。騰訊,網易等多家智能客服系統已取代了很多基本的客服咨詢服務。但是對很多人或產品來說,人工客服的作用仍然難以被替代。無論如何,他們還是更能理解顧客面臨的復雜處境與訴求,也是更有溫度的存在。

只是連接到他們的入口越隱蔽、排隊等候時間越長,顧客尋求問題解決的成本就越高,也越容易放棄,當然也更容易積累對客服人員的憤怒情緒。畢竟普通情況下大家都怕麻煩,而最終作為個體的顧客能影響到的只有客服而已。

回顧顧客與客服的共同遭遇,我們應該對隱身在背後的公司抱有更清醒的認識。資本從來都是狡猾的,客服作為機器人設定是有理由的,情緒的沖突也是其預見範圍之內,甚至是就是如此設計的。但是每一個客服都是活生生的人,憑什麽就要剝離和異化作為「人」的情緒,化身為一個沒有感情、只知道流程的「機器人」?

公司作為該負責任的一方,不應該為客服的情緒勞動買單嗎?心理咨詢室難道不是必須設置的嗎?不該反思一下該如何調動或賦權給客服,從而真正實現「解決顧客問題」的職能與初衷嗎?而作為消費者的我們,希望再次面對客服,對他們抱有一些諒解。下次請將矛頭對準公司,不管是用輿論,還是集體的方式。

最後以日本熱劇《半澤直樹》中的一句話作結,「一定要珍惜人與人之間的交往」,不要像機器一樣對待身邊的人。

「法外之人」與「家裏外人」——家政工人勞動權益「痛點」分析

每天清晨,千萬「打工人」離開家庭住處湧入寫字樓商廈等各種公共場所去上班,但有一類勞動者卻總是「反其道而行」,遁入成千上萬個家庭的內部開始一天的工作,她們常被喚做「保姆」、「阿姨」、「保潔員」等等稱呼,但她們有一個標準的職業名稱:家政工人,或者采用國際勞工組織(ILO)的稱呼——她們是「家庭工人」,指在一種雇傭關系範圍內為一個住戶或幾個住戶從事家庭工作的任何男性或女性[註釋1],如為私人家庭工作的育兒嫂、月嫂、保潔員、陪護工等等都是家政工人。

家政工以個體勞動者的身份進入私密的家庭場所中,承擔主要的照護工作和家務勞動。即便在外界看來,從事家政工作看似不需要太多前期成本投入,但隱形家務勞動的工作量和工作時間都是無固定範圍和不可控的,家政工需要付出幾乎是全部的身體勞力;如果是育兒或照護類工作,還要付出大量的情感勞動。此外,國內法律上對家政工「勞動者」身份的否認,將其陷於混亂、無保障的雇傭關系之中,令她們與「體面勞動」的距離遙遙無期。



01 「法外之人」:模糊的雇傭主體、毫無保障的權益
目前市場上的家政公司主要有兩種類型:員工製與中介製。員工製模式下,家政服務公司與家政工之間簽訂勞動合同,雙方構成勞動關系;公司為家政工購買社會保險,提供必要的職業技能培訓,因此員工製下的雇傭主體是公司,家庭雇主為用工方。

中介製模式下的家政服務公司在家政工和家庭雇主之間牽線搭橋,家政工與家庭雇主簽訂勞務合同或雇傭合同,同時支付給家政公司一定數額的中介費[註釋2]。但實際上很多打著員工製旗號的家政公司為了節省運營成本,都在偷偷以中介製運行。

家政工沒有任何社會保險已經成為中介製家政行業的「明規則」。正規中介公司基本會要求家庭雇主為家政工購買基本的意外險,但也僅此而已。公司常常辯稱自己只是提供信息的中介者,跟家政工之間並不構成勞動關系或勞務關系,哪有為工人購買社會保險的義務?家庭雇主雖然作為家政服務購買方,但也只是普通的家庭,根本稱不上是「用人單位」,除了給付工資之外,並沒有能力承擔家政工的社會保險。除此之外,還存在大量的「自雇型」家政工是通過熟人介紹或自己尋找的方式與家庭雇主私簽合同(甚至不簽合同、只有口頭協定)的,這一部分家政工人通常連意外險都沒有。

雇傭主體模糊帶給家政工的最大傷害不僅是社會保障欠缺,亦有權責不清的風險。當勞雇任何一方遭受侵權損害和糾紛時(家政工意外工傷、職業病、被照護者發生事故、財產損失等),過錯責任和侵權責任如何認定?誰來賠償?在上述的家政工雇傭關系的分類中,除了極少數員工製的家政工,其他的家政工在勞動者身份界定上都存在很大問題——中介製家政機構或者自雇型家政工目前並沒有被納入《勞動法》和《勞動合同法》保護的範疇。出現工傷和工作糾紛後,她們無法求助勞動監察部門或任何勞動者權益保障渠道,要麽自己吃虧忍了,要麽只能按照民事雇傭關系的規定,借助民法艱難維權[註釋3]——這意味著維權的時間和經濟成本都極高。現行勞動法體系無法正視家政工作為勞動者身份的核心問題,使她們成為了真正意義上的「法外之人」。

02 「家裏外人」:家政工的弱勢、孤獨與沈默
家務勞動本身具有特殊性,所以家政工作只能劃定基本範疇,卻無法規定工作細節,這就導致家政工的工時難以準確認定,工人休息權被嚴重剝奪。中介製和自雇型的家政工人通常在確定雇傭關系之前,很少與雇主明確工作內容、休假方法、額外工作量和加班計算等等細節,從而給了雇主很大的解釋空間。從地位和權力關系上看,家政工在家庭工作場所中從屬於雇主,聽從雇主的安排、滿足雇主的需求。許多住家的家政工人常常需要24小時待命,沒有連續的睡眠時間和休息時間,也常常在簽訂合同進入家庭開始工作後被雇主要求承擔額外的、未經合議的工作內容,在家庭場域中「寄人籬下」的家政工通常很難去抗辯,為了保全工作,她們只能在隱忍和沈默中被動接受一系列不合理的安排。

在缺乏公共性的私密家庭中,從屬的家政工弱勢地位不言而喻。這裏更容易滋生出對家政工的職業歧視和性別歧視。許多家庭雇主一邊享受家政工的服務和照護,一邊奉行著封建傳統的等級觀念,認為家政工低人一等——「要馬兒跑,還要馬兒不吃草」,無形中對家政工造成隱形的壓迫。許多家庭即使能做到體面對待家政工,但還是控製不了刻意防範、處處留心、過度揣測的行為,例如廣州一位住家的家政工在接受采訪時坦言,自己和雇主的關系還不錯,日常工作中沒有感受到明顯的不平等,但雇主還是在家中安裝了監控攝像頭。家政服務業雖然從本質上看是基於市場契約的勞務交易,但在實際勞動場域裏,家政工常常被卷入家庭內部的復雜關系中,成為尷尬的「家裏外人」。所以,從勞動權益、勞動保障和勞動價值三方面去評估,這種契約都是不平等與不自由的。

在這種日常彌漫的權力不平等的氛圍中,家政工的精神承受著巨大的壓力,極端情況下,家政工還會遭到來自雇主家庭成員的性騷擾甚至是身體傷害。2006年一項關於北京家政服務業的調查顯示,10%的保姆曾遭遇雇主性騷擾[註釋4] ,這是一個多麽觸目驚心的比例!然而這些侵害行為基本上都發生在家中,事發時家政工難以取證,也由於家政勞動的特有封閉性,相關部門亦無法深入家庭私領域去監督檢查;社會力量的支持和公共渠道的援助也是缺失的。要拿起法律武器捍衛權益更難,最終一切只能歸於沈默。所以,不論在工作場所內部還是外部,她們都是孤立無援的。

03 家政工實現「體面勞動」還有多遠?
2010年9月,國務院首次頒布了《關於發展家庭服務業的指導意見》,指出家庭服務業「對於增加就業、改善民生、擴大內需、調整產業結構具有重要作用」,同時捎帶著對家政從業人員的基本報酬、參與社會保險、維權機製都給出了一些政策指導意見,雖然這些指導意見總是像在「和稀泥」,但好歹明確表達出產業發展的同時要兼顧家政從業人員權益保護的傾向。

2019年,國務院又發布了《關於促進家政服務業提質擴容的意見》,但這份文件仍然在規避中介製和自雇傭下家政工的社會保障、休息權和勞動報酬等問題,僅重申員工製家政企業的規範,在言及靈活就業人員的具體權益時,僅用一句「實際協商確定」、「地方各級人民政府負責」就打發走了。從這兩個時隔十年的文件中可以看出,國家大搞家政服務業的決心不變,轉移養老問題上政府責任的私心不變,但在家政工的權益保護上卻持續規避乃至倒退,權益成了越來越微弱的部分。2011年6月,國際勞工大會於通過了致力於改善家政工的社會地位和工作生活環境的《家庭工人體面勞動公約》(C189)及其同名建議書,但中國並沒有簽署這一公約,也沒有回應我國現行立法與C819公約之間存在的差距問題。

目前家政市場呈現一派欣欣向榮的場景,家政服務人員總是「供不應求」,每逢過年過節還常常上演「高薪搶人大戰」。在如此緊俏的市場環境下,試問,家政工的社會地位提升了嗎?家政工人實現體面勞動了嗎?「阿姨」改變中國了嗎[註釋5]?恐怕沒有。以中年女性為主體的家政工人們,仍然是集中了農民工、勞動者、女性三重弱勢身份的群體。她們既要出賣自己的勞動,也在出賣自己的情感,還要面臨多重歧視和實際的傷害——她們離實現「體面勞動」的目標,恐怕還遙遙無期。

家政工是一個特殊的勞動者群體,她們的工作不僅細碎、不定,而且時時受控。一位接受訪談的家政工一語道破這種尷尬:「(雇主的)家裏除了錢不歸我管,其它的都歸我管。」雇主將繁瑣的家務勞動和照護工作像燙手山芋一樣扔給她們的同時,卻沒有給她們充足的自由、自主和尊重。在從業生涯中,她們走進了千家萬戶,但是自己的個人生活空間卻很小,終日圍繞著雇傭家庭裏的孩子或老人轉,也沒有時間結交朋友、尋找社群,正如一位家政工人的感慨:「感覺自己像井底之蛙一樣,看到的世界只有這麽大」。

作為「法外之人」、「家裏外人」的家政工,為了自己的家庭和孩子生計,不得已背井離鄉來照顧城市裏別人的孩子和老人。但她們也有年老的那一天,到了那時,沒有任何社會保障的她們,又由誰來照顧呢?

外賣員的法律戰:工傷意外頻發,騎手如何認定勞動關系、獲取工傷賠償?

2020年12月21日,北京一位外賣員在送餐過程中猝死,在其家屬尋求工傷相關的賠償責任時,外賣平臺「餓了麽」稱與騎手並無雇傭關系,家屬通過外賣員給自己投保的人身意外傷害險,僅獲3萬元理賠。

北京義聯勞動法援助與研究中心曾在2019年做過一次關於職業傷害保護的調研,調研對象為在北京的部分非正規就業者(包括外賣員、快遞員、同城速遞員),在互聯網行業的發展下,出現了如外賣這樣的平臺經濟形式,其中一些勞動者沒有與平臺公司簽訂正式的勞動合同,或者只是簽訂了模糊不清的合作服務協議,一旦在工作過程中出現意外,很難獲得賠償。此次的調研報告顯示,受訪者面臨的事故風險中,有87%是交通事故。

上海市人民政府在2019年7月公布的「2019年上半年外賣、快遞行業交通事故數據」也能體現出這種風險——快遞、外賣行業各類道路交通事故半年內共發生325起,造成5人死亡、324人受傷。餓了麽、美團、盒馬和順豐是交通事故最多的企業,其中,餓了麽發生111起,占比34.2%,包括2名送餐員死亡;美團發生109起,占比33.5%。

外賣員的職業安全問題嚴峻,但相關的勞動保障卻明顯不足。據《中國職工狀況研究報告(2019)》,平臺勞動者普遍面臨沒有繳納社保或者參保率低的困境,目前,商業保險是平臺勞動者最主要的保障方式。相比職業工傷保險,商業保險提供的保障有限。商業保險普遍設置意外醫療賠付額度,而且只賠付一定比例。比如「蜂鳥眾包」裏合作的保險公司為外賣員提供的保險中,意外醫療的保險金額最高賠付5萬元,並且平臺綁定的意外險明確指出,不負責誤工費、營養費、康復費等。

在這樣的情況下,外賣員遇到工傷,有可能需要自身擔負一定比例的醫藥費,並且養傷期間沒有任何收入來源和誤工補貼。自媒體「城市工人在路上」曾在文章中提及一位北京外賣員李大哥——他在送餐過程中受傷,盡管購買了商業保險,並且參加了新農合,最終還是需要自己承擔1萬多的醫療費和養病期間的各種開支,沒有誤工費。

如果外賣員受傷不重,商業保險尚且能夠提供一定的保障。但如果受傷嚴重,商業保險給予的賠償相比工傷保險,有相當大的差距;而且受傷後勞動者的再就業、醫療養護需求,都沒有任何保障。

那麽,作為外賣員,在工作中若受重傷,只能認栽了嗎?如果勞動者對商業保險賠償不滿意,是否可以通過起訴,來獲得應有的工傷賠償?

01 如何認定勞動關系,獲得工傷賠償?
依據中國裁判文書網的數據,以外賣行業為代表的互聯網用工的訴訟案件正呈直線上漲趨勢,其中工傷賠償、勞動關系認定是糾紛爭議的聚焦點。也就是說,越來越多的勞動者,正在通過法律途徑來解決行業勞動保障問題。

以外賣行業的兩大巨頭「餓了麽」、「美團」為例,在中國裁判文書網上,搜索關鍵詞「上海紮拉斯信息科技有限公司」(餓了麽總公司),共有1411份裁判文書,其中涉及誤工費358份,涉及人身損害賠償344份,與勞動合同相關115份;搜索「北京三快科技有限公司」(美團),共有1026份裁判文書,涉及誤工費123份,人身損害賠償125份。

外賣員要求確認勞動關系,其中不乏勝訴的案例。

2019年9月,北京外賣員趙萬貴申請勞動仲裁,要求確認與美團配送承包商存在勞動關系。訴求被仲裁委駁回,隨後,趙萬貴向北京市人民法院提起訴訟。最終,法院判決確認存在事實勞動關系。

2018年7月,江蘇無錫餓了麽外賣員在送餐路上發生交通事故,向法院起訴餓了麽配送承包公司,要求確認勞動關系。最終,無錫市人民法院判決存在事實勞動關系。

2018年,山東省一外賣員送外賣受傷,向人社局遞交工傷認定申請;人社局先是不予受理,後外賣員向人民法院提起行政訴訟,人社局撤銷不予受理決定,並於2019年6月5日作出工傷認定。

據《中國職工狀況研究報告》,2019年平臺經濟關於確認勞動關系的案件中,法院認定事實存在勞動關系的超過50%,大概每2個起訴要求確認勞動關系的案件中,有1個能夠勝訴。

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