一个德国毛派的工人之路

2004年欧宝厂大罢工

1992年我们有19000工人，到2004年，只剩下11000人，厂方说还要再砍4000人。工厂工人非常担心，既不信任本厂职工代表，也不信任全国职工代表。厂里每两周有工会小组长会议，这是工厂自己的规定，不是法律规定的。有一天，工会小组长让所有工人都去开会，就相当于罢工了，工厂里面的职工代表选举出参加通用汽车公司的全国职工代表，还有全欧洲的。工会小组长在一起知道要裁员要裁那么多，不依靠工厂的职工代表，也不能等全国职工代表，更不能等全欧的职工代表，他们只会搞两小时的游行示威，管理层只会觉得可笑罢了。怎么办呢？两个厂互相用手机通话，你们厂都去开会去了，我们也开会，两边协调，就都不干活了，这都不是职工代表组织的，就是工会小组长组织的。他们直接把工厂大门关了，封锁了，货进不去也出不来。工人罢工是很不容易的，因为是非法罢工，工会不给钱，政府也不给失业救济，所以一罢工就没有收入了。工人情绪很急躁，两边一起罢了工以后，晚班工人来了，问怎么回事啊，他们就说要裁4000工人，所以罢工，野猫式罢工。

这些基层工会小组长知道工会反对他们这么做，他们说不让我们罢工，但我们自己要罢工。好多运材料的车排着长队进不来，厂里面的货也不能出去，下午记者来了，拍照拍视频，第二天学生们都到工厂门口声援工人。罢工的工人堵着厂门，要求直接和工厂经理对话，经理不敢对话，说要听底特律的。

我们每天都担心下一班工人进来以后要不要继续罢工。政府官员在电视上说，我理解这些工人，但是他们是非法的。当地老百姓，有两万五千人到厂门口示威，支持罢工工人。

非法罢工把整个欧洲通用汽车的生产停顿了，来自政府的压力和工会的压力很大。工会也组织声援团，他们本来是反对罢工的，为什么会声援罢工？目的是为了获得罢工的领导权。罢工一开始，厂方要求政府派警察，当时是社会民主党执政，他们觉得派警察去，就跟工人打起来了，那不行。德国长期没有这种情况了，不能这么干，政府问工会怎么办？工会组织声援团，组织了讲台和大喇叭，派人去演讲，讲话的人是由工会控制的，一般工人无法发言，他们通过这个方法获得了罢工的领导权。最后我们坚持不下去，就是因为其他工厂没有参与，只有这两个工厂。

当时罢工以后，厂方提出一个方案，按照工龄和工种，分别给予补偿。老工人比较高兴，他们一算，虽然我罢工七天，一分钱没拿，但现在给我十万欧元，我能熬到退休。年轻工人觉得不行。除了给补偿以外，还有离开工厂以后，一年内拿原来工资的65%，再下一年政府也会给些救济，合在一起，大家觉得也挺合适，就复工了，4000个人离开了工厂。这个补偿是空前的，之前没有这么高的补偿。

按法律来讲，职工代表和厂方制定一些协议不需要经过工人，经过这次罢工以后，我们开始强调职工代表是有特权的，裁员不影响他们，他们同意裁员就有悖工人的利益，从这次罢工以后就开始规定，职工代表要和厂方达成任何协议必须征求工人意见。

很多工人觉得，我们选举了你们做职工代表，你们是专家，你们做决定就行。我们不能这么干，我们必须从一开始就让他们参与讨论，他们才能帮我们做决定。所以有些时候我们（职工代表）会做些妥协，工人觉得你们（职工代表）现在做了妥协，以后可别说妥协不好，要是那样，现在就别做妥协，别到时候反悔。实际上工人很多时候有这个毛病，觉得应该有个领袖和权威保护他们的利益，不懂得要自己来保护自己的利益。好多工人很消极，觉得将来社会改变不了什么。我就说，当然我一个人改变不了，必须咱们一起才能改变。还有人觉得自己命不好。所以组织工人一定要提高工人的自信，提高他们的阶级意识。他们总觉得自己无能为力，自己单个人干不了什么事，总希望有一个救星出现。

欧宝厂2014年关闭的，2014年资方说如果我们厂再裁掉900到1000人，我们厂就还能延续两年，工人不干。当时的妥协条件也是有补偿，第一年有补偿，第二年政府给些救济，但这根本比不上2004年那一次的补偿，很多左派觉得妥协不合理，但是大多数还是认同了。所以我们给工人讲，你们没有罢工，所以你的补偿就比不上2004年那一次。

后记

理想和旗帜总是让人激动的，年轻时代的激情与活力进也是让人向往的。眼前的沃尔夫冈平和、纯朴，没有多少豪言壮语，早不是当年红五月中的激进青年。但是，数十年如一日的工作，在各种曲折复杂甚至日益沉闷的环境下坚持工作，奋斗不息，仅此一点他就超越了当年绝大多数红色青年。面对这样的沃尔夫冈，我们脑海里浮现的是鲁迅先生一句话：震骇一时的牺牲，不如深沉的韧性的战斗。向“深沉的韧性的战斗者”沃尔夫冈同志致敬！

相关知识：德国的职工委员会与工会

英美国家都只有工会而没有企业内部的职工委员会制度，德国的企业职工委员会与工会并存则有100多年的历史传统了。

企业职工委员会四年一届，由全体雇员选举产生，具体人数根据企业人员规模决定。20人以下的小企业，可以由1人组成；21人到50人的企业，由3人组成；51人到100人的企业，由5人组成；101人到200人的企业，由7人组成。以此类推，企业雇佣人数越多，企业职工委员会的人数就要越多。

企业职工委员会的成员为了履行职责，可以脱产而不减薪酬。大企业的职工委员会成员可以完全脱产，并且企业越大，可以脱产的职工委员会成员就越多。雇主必须向企业职工委员会及时而全面地通报其履行职责所必需的各种信息，还要对企业职工委员会成员进行履职必需的培训。在企业职工委员会不同意的情况下，其成员（职工代表）不得被解雇，雇主即便向劳动法院申请解雇职工代表，程序通常需要两年时间。

工人向企业职工委员会形成意见的最重要形式是每个季度一次的企业职工大会。平时，如果工人的意见得到了5%以上的支持，职工委员会则必须在两个月之内将此列入议事日程。雇主与企业职工委员会至少每月举行一次会议，以就一些争议的问题达成共识。

企业职工委员会是直接关系到企业全体职工切身利益的机构，它不但在工资、工时、休假、补贴、住房、解雇等问题上有参与决定权，而且在企业的基建、投资、劳动组织、职工培训等问题上有咨询权和建议权。它可以代表职工就本企业职工的一切权益问题同企业行政进行谈判，签订协议。

但是，企业职工委员会不能组织罢工，不能进行相互攻击的劳资斗争。这是工会的权利。

德国最大的工会组织——德国工会联合会（DGB），简称德工联本身是一个协调性机构，它的主要职责是制定工会社会经济方面的有关政策，对各产业工会的政策进行协调，应邀出面调解工会内部出现的争端，开展国际工会工作。各产业工会的一项重要工作是与资方签订集体合同。产业工会在企业中，不是建立工会基层组织，而是建立“信任人”工作团体。

德国的工会信任人是企业工会工作的重要环节。在德国，工会会员可以在企业里活动，但是不能在企业中建立工会。工会在企业中发挥作用主要是依靠工会信任人这一环节。他们就是“工会在企业中的代言人”。一个企业中的工会信任人组成信任人工作团体，领导信任人的工作。工会信任人的重要作用还表现在他们对企业职工委员会的影响上。工会信任人实际上是工会联系企业职工委员会的桥梁。

工会也可参与监督董事会一级的决策（德国的监督董事会或有简单译作监事会的，实际就是英美公司中的董事会）。监督董事会由劳资双方代表共同组成，监事会职工代表候选人由职工委员会和工会协商后提名，工会代表候选人由工会提出，两者均由企业职工选举产生。

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