从冠星厂事件看工资集体谈判——段毅律师专访

王江松：段律师，劳维律师事务所成功地介入和推动了冠星表链厂的劳资双方的集体谈判，所以《中国工人》杂志特别想请您给我们的读者，把这个事件的缘起啊，过程啊，达到的成果啊，跟我们简要的介绍一下。

段毅：冠星厂的这次谈判是一次真正意义上的劳资谈判，是市场规律的外现。做为参与者，我自己的感受确实很多。从研究的角度上讲，我觉得集体谈判这个构架，能够给劳动者带来利益，而且它还是一门技术，可以作为一门社会各方都能接受的技术来运作。它（集体谈判）涉及到政府、老板、工人的关系，核心是一种权利（力）的设置，既包括利益的“利”，也包括力量的“力”，就是power的概念，就是通常所说的劳工三权。

对于现实中的集体谈判，我已关注很长时间了，冠星厂事件给了我一次更直接、更深入的观察与体验。在这之前，我最早接触的劳资谈判是2007 年深圳盐田港工人大罢工事件，当时是受工会的委托介入的，主要是帮助工人做谈判的计划和策略，包括谈判代表的选举和谈判程序的设计，当然，实体谈判的法律应用是最主要的工作。那次的谈判过程使我观察到，通常，劳动要素的价值是不被人看到的，它的价值被工资买断劳动的合同形式给掩盖了，你是不是要素，看不出来，只有在生产流程中，扮演这个角色的时候，才真正被认识到，就是你可以干，也可以不干。这个不干的动作，终于使资本感觉到了，没有劳动不行。这就是我们通常说的要素显现。当时老板已经拿出了一个解决方案，政府和工会认为这个方案可以接受，就是补两年的加班费，但这个方案与工人的要求（12年的加班费）相去甚远。这个时候，一线工人又开始了角色的扮演，他们声称要继续罢工，由此才支撑了谈判朝着有利于劳动者的方面进行，最后是企业补了8年的加班费。

通过这个件事我开始意识到，工人通过集体行动的力量，就可能以最简洁、最快速、最直接的方式实现自己的利益诉求。从那个案子开始，我就从关注个案的维权逐步转向关注工人的集体维权，因为在这里可以看到劳资双方的力量对比，也可以看到要素之间的互相制约。依照我们最初的思路和目标，广东劳维律师事务所就做了一些功能性的部门设计，比如劳工诉讼部，工人培训部，集体合同部，还有“集体谈判论坛”网站，通过这些部门的分工，更多地去接触工人。实际上，工人培训部到现在为止已经直接培训了2000多工人。在培训的过程中，我们更多的是了解工人在工作中的诉求，了解他们希望采用什么样的办法来实现自己的未来目标。总的来说，单个的工人处于孤独、无奈、无助的状态，他们对所谓的法律的救济，包括一些所谓的社会的关怀，并没有更深的感受，因为事实上，任何一次所谓的关怀行动，比如他们得到一张车票，或得到几百块钱的紧急救助，都是非常底线的，并不能使他们摆脱目前所处的状态。

王江松：杯水车薪？

段毅：对。但在培训过程中我们发现，在你跟工人们讨论法律、救济、尊严和体面的问题时，他们非常暗淡和迷茫，但一讨论工人间的共同遭遇和共同诉求，讨论到相互依赖和团结时，工人们的脸上就绽放出一种希望的光芒。

现在说说冠星厂事件。他们的工人结构很有特点，25%是湖南人，他们在工厂工作已有7、8年，至少是5年的时间，在车间他们大多是生产流程中的骨干，平时就具有一定威望，自然而然地成为这次事件的核心人群。这个事件的起因是：企业在2005年至2010年的期间设计出一种工时管理方法，说的简单一点就是，一天工作8小时零40分钟，但多余的40分钟是不付薪的。这种情况在很多外资企业中都存在。

实际上这是一种违法的管理方式，剥夺了工人加班的收益。每天40分钟不计工资白干活，工人对此反响特别大。他们在长达一年的时间里，以各种不同的方式向老板提出过改变的要求，甚至在10月17日罢工的前一个星期，工人们还正式提出了书面的要求，认为这40分钟应该付薪，应该把企业对工人这5年不合理占有的工资补回来。到了10月17日，（这是最后的限定日），在老板仍不给答复的情况下，工人们才进行了罢工。

在一次学术会议上，有人说现在工人的行动从个体到集体，都显现出行使暴力的倾向，对此缺乏客观观察的说法我实在忍无可忍。现实中暴力从来不是由工人首先行使的，相反从来都是资方通过各种形式向工人首先施以暴力，比如动用保安、克扣工资、开除工人等等。也有一种说法，现在的工人事先没有诉求，动不动就罢工，实际上这种结论也是不符合事实的，不信可以到任何一个工厂去观察，哪有工人们什么都没有做，就突然罢工的？冠星厂的事例就是由于老板在长达一年多的时间里完全漠视工人的集体诉求，根本不予回应，才迫使工人罢工。如果老板和工人商谈，冲突还可以消解，但诉求遭遇冷漠，最后，使之成为集体行动的加速剂。

王江松：很多人在问，一千多工人，怎么就同时动起来了？

段毅：我觉得冠星厂的工人实际上是有组织的，它的组织化过程就是工人们诉求的集合过程。在冠星厂，每个工人都有要求补偿的愿望，因为每个工人都损失了这40 分钟的报酬，所以当一个人提出质疑时，就会引发共鸣，成为所有工人的共同诉求。另外，工人们的组织化过程是在这一年多的时间里，在无数次工人们上班、下班的路途上，在无数次工人之间的小型聚餐中，甚至在食堂就餐时，个别血气方刚工人的抱怨所引发的聚合，组织化过程就这么完成了，是在长期的不断积累中完成的。我把它总结为：诉求引导，领袖发动，员工参与。

王江松：可能在其中会形成一些工人认同的领袖人物。

段毅：毫无疑问，那些明显有正义感、胆子比较大、有一定口才的人，逐渐会成为工人信赖的代表或发言人。围绕着这些人，就会形成一个个不同的组团，就构成了组织化的网络结点。这一次我万万没想到工人如此坚决，因为在最初的罢工是在工厂内进行的，后来工人们发现他们的诉求如果不向社会公开的话，单凭在工厂内罢工的压力，不足以使老板接受条件，所以就开始走向街头。1000 多工人在街市上的汇聚，规模也是非常壮观的。工人的集体行动，从最开始阻断生产发展到影响公共秩序。我的理解是，罢工行为本身就具有破坏性，古今中外，没有例外。第一，它破坏的是现有的劳动生产秩序；第二，它破坏的是工人和老板的合同关系。通常情况下工人也会将自己的行动空间扩展到工厂之外，因此也会影响到社会秩序和政府的社会管理。

王江松：用“终止”这个概念会不会好一些？因为“破环”这个词具有太多的贬义。

段毅：从理论上讲，罢工是一种抗争行为，它的功能就是阻断生产，所有的罢工都具有破坏性。整个生产过程包括人员的配置、生产流程的配置、管理的配置，一罢工，所有被法律或规则认可的这些生产秩序都被破坏了。另外，罢工从厂内移向厂外，对社会管理秩序也可能形成一种破坏。一开始，法律对罢工的处置，不是允不允许罢工的问题，而是对其破坏行为的豁免，比如刑事豁免、民事豁免、合同责任豁免，只是各国对豁免的程度、范围不一样而已。如果罢工局限在工厂内，政府介入的理由就不多；一旦走出厂区，就要考虑影响社会秩序的问题了。所以，“破坏”这个词用在这里实际上是中性的。

冠星厂在罢工之后，一些工人通过博客和电话与我们律师事务所取得了联系，我们真正介入的时间是工人被迫回到工厂之后。工厂方面通过媒体向社会宣称事件已得到处理，工人们全面复工。为此，工人们更加愤怒，他们在网上发了一封公开信，表明问题根本没有解决。工人们明确向我们提出来在未来的抗争中是否可以得到律师事务所的帮助？考虑到这个案子的特殊性，我们没有直接到工厂去，而是让工人派了代表来，在洽商的过程中我们向代表们提出：这是1000多人的行动，我们不是接受一、两个人的委托，如果这是全厂工人共同的诉求，希望做好联名委托的准备。第二天代表们就把584人的委托书交给了我们，速度非常之快。可见，工人的组织化程度非常高，集体诉求的准备工作已经完成。根据谈判事项的特点，委托签名是要超半数的，我们觉得这个委托也非常成熟，但考虑到许多其他因素，我们还是按照规定首先向司法局和律协打了工作报告，认为工人的诉求合理，律师应当代表工人跟老板谈判。尽管司法局和律协没有对报告下达明确指示，但根据惯例，我们可以开展工作。

为此，我们很快就发了一个律师函给厂方，其实也是谈判要约，着重提出：工人能够自行推选谈判代表，同时这些代表要受到特别保护，包括他们参与谈判的时间应列为工作时间，还包括工厂应该给谈判创造有利的条件。律师函发出的第二天，就得到了对方律师的积极回应，并明确表示：我方提出的要求老板都是认可的，只是希望尽快的进入谈判。

王江松：为什么企业有这么积极的反应呢？

段毅：在罢工过程中，老板已经感到了很大的压力，尽管工人回到了工作面，但由于问题并没有真正解决，工人们又怠工了数天，劳动生产率不足平时的30%。老板觉得，如果不和工人谈，工厂就开不成了。而工人们通过怠工的方式也明确的表示出如果老板不谈判，是不可能正常工作的。

王江松：老板有没有想过解雇这些工人，另外再招一些人呢？

段毅：冠星厂是一个表链配件工厂，是为生产成表和销售配套的。罢工已经使供应链、销售链衔接不上。老板如果在这种情况下把这么一大批工人开除，短时间再想找到相同劳动能力的工人来续接这种贸易链，客观上是不可能的。

王江松：就是说，工人的劳动已经有了某种不可替代性？

段毅：对，如果老板通过培训新工人来衔接贸易链的话，恐怕需要三个月的时间，整个系统就崩塌了，因此只能沿用现在的工人。老板的目的是赚钱，并不想和工人拼命，所以在这种情况下，老板就不得不和工人谈判。

谈判的过程分为三轮。第一轮是程序性的谈判，即律师函所标注的那些内容，对方很快就签字了。签字的目的是通过书面的形式确定工人权利，特别是工人代表权利的保障，这是现在很多协商中不太关注的问题。第二轮谈判的焦点就在于谈判代表有没有决定权的问题。工人谈判代表是这样产生的：根据班组、工种的划分推选了12名工人代表，双方谈判的发言代表各有5名（我们事务所有两个律师作为工人方的谈判代表），其它代表都在会场旁听。我们首先明确地向厂方提出，我们是来谈判的，只是谈判的代表，没有决定权。尽管老板对此很不满意，但我认为这个表态是符合谈判规则的，第一准确，第二能让大家知道谈判代表的真实责任就是负责谈判而不是负责决定，决定权在全体工人。

王江松：我一直想问一个问题，冠星厂成立了工会没有？厂工会都做了什么事？

段毅：有工会，工会主席就是厂长，工会干事就是人力资源部的负责人，就是这么一个结构。依我国法律规定它是不合法的，不符合法律对工会主席的资格要求，现实中这样的工会也不可能代表工人的利益。工会组建过程中的代表性问题没有得到解决之前，工人在行动的过程中是不会寄希望于这样的工会的，这是一个普遍性的问题。

谈判的过程是很艰苦的，因为涉及到真正的利益处分。劳方认为这40分钟作为工间休息应当被视为工作时间，应当给付工资。律师提供了很多的法律文件，也包括实践中的一些案例都证明工人们的要求是合理合法的，但是对方对此不屑一顾。

王江松：为什么呢？

段毅：很简单，他们拿出了一个地方“维稳小组”的通告，表明本地的政府对他们的做法是不持异议的，对方的律师还声称，他们已经找过中级法院劳动庭的负责人讨论了这个问题，法院也不认为企业的这种行为违法。可见，在现实中，地方政府有解释法律的权力，而由于厂方处于政府的行政管辖范围之内，在他们的心目中，政府的任何解读就是法律，所以通过正式的、法律型的谈判，在这个案件中没有任何意义，因为大家对法律的解读完全是不对等的。我们律师的资源就是法律，当我把所有的法律资源都用尽了之后，人家不屑一顾，当时的情况就是这样。所以，第二轮谈判没有结果陷入僵局。

我认为，厂方的态度是对中国法律的无视，作为法律的解释，比如最高法院的解释、全国人大的解释和国务院对实施细则的一般性的解释，在这里都没有用处，当地政府表态就是法律，好像问题就解决了。所以，不论是劳动部门还是法律部门，都应该关注这个现象。

第三轮谈判完全是实体性的、最后通牒式的谈判，特别是工人一方已做好了谈判破裂的准备，之前我们也和工人代表开过会，对一般的底线、可以妥协的幅度等，做了一些技术方面的对应设计。但有一点是可以肯定的，工人代表一致认为今晚无论如何要有结果，这是工人们的决定。对此，我和工人的意见不完全相同，我认为如果出现了难点，可以再延续谈判，最好不要使谈判破裂。第三论谈判工人明确提出了自己的底牌，第一，这5年的40分钟加班费全部要补偿给工人；第二，这5年加班费的计算标准不按当年的工资基数而是按照现在的工资基数。对于这些要求，老板是根本不接受的，认为这５年的加班费全部补偿，特别是按照现在的１３２０元的最低工资的基准线作为计算标准是没有法律依据的。为此，双方谈判几乎停止，再陷僵局。

整整十分钟，双方都未发表意见。１０分钟，这是一个技术性的处理，工人代表在事先约好，万一遇到谈判无法进行的时候，沉默十分钟，全体工人代表什么也不说，站起来就走，因为谈判技术要求大家的一致性。第九分钟的时候是相当紧张的，作为专业人士，虽然我要代表工人，但也必须把控谈判的进程，因为如果工人站起来走了，谈判破裂的责任实际上就甩给工人。在这个时候，我就提了一个技术性的建议，就是把计价标准换做是按照法律认可的当年的标准。我提出这个建议后，企业方要求休会。从技术上讲，这是为了掌握谈判的节奏。其实，我敢于提这个方案，是因为有很多计算的方法，包括一些法律的补救，都可以达到工人的要求底线，但工人们觉得这种算法损失很大，差了将近3000块钱，他们能不急么？后来我向工人代表说明我的意图：第一，是为了要把谈判继续下去；第二，是为了不把谈判破裂的责任归咎于劳方；第三，万一谈判破裂，根据现在的法律框架，工人可以申请当地的工会和劳动部门介入，这个时候我这个方案就是一个有绝对法律依据的方案。

但考虑到工人代表的态度，我在休会期间就通知对方律师：“撤销刚才提出的参考方案。”这一通知本身产生了极大的心理效果。一个小时后，老板回来了，对于本次谈判宣布了五条意见：第一，这5 年40分钟的报酬按加班费计算；第二，加班费的计算标准按现在的1320元的基数起算；第三，所有补偿加班费总数加在一起按70%折算；第四，补偿的加班费分五个月给付；第五，要求广东劳维律师事务所全程征求每一名工人的意见，确认同意这个方案。我们认为，老板的最后意见实际上满足了工人们的全部诉求，因为70%的折算是在谈判前工人们约定的妥协幅度之内。

我觉得整个谈判过程都是工人力量显示，迫使老板，第一，回到谈判桌上；第二，谈判必须考虑工人的诉求，谈判不是为老板而谈，而是为工人的诉求而谈；第三，在工人诉求的妥协调解过程中，应以工人妥协的底线作为最后的方案尺度。这次谈判很像一个经典的故事，除了技术面的多方应用外，最重要的就是工人通过自身力量的展现，使得自己的诉求最终得以实现。

王江松：很多人可能会问这样一个问题：如果老板要是没钱怎么办？

段毅：如果老板没钱，谈判是不可能成功的。但在谈判之前，我们是做了一些评估的：第一，这个工厂建厂有22 年的历史了。第二，其股份有65%是西铁城总部所有，它的老板是国际享有盛誉的跨国公司。第三，加班费的补偿金额大概是在600万到800万之间，罢工期间老板提出来的间接损失是1500万，直接损失大概也有五六百万。即便按照这个数字计算，西铁城公司还是有一定的支付能力的。第四，当地政府尽了这么大的力量，做了这么多的工作，最后谈判破裂，把包袱扔给政府，当地政府是不能接受的。实际上在休会最后的二十多分钟里，他们都在打电话，我相信有给西铁城日本总部打电话的，也有给当地政府打电话的。根据我对中国日资企业的观察，日资老板在谈判的关键时刻，拿出的方案有时比工人的方案会高那么一点点。这也是在日资企业中，谈判往往都会成功的原因之一。

王江松：他为什么会这样做呢？

段毅：跨国公司都具备这样一个能力，既然满足工人要求，就会对工人未来的劳动生产率做通盘考虑。跨国公司有这方面的经验，目的就是为了能够迅速恢复到原来的劳动生产率。据加拿大的统计，全年的罢工对整个劳动生产率没有太大的影响，因为按劳动生产率的中间值来看，罢工期间，劳动生产率下沉，一旦复工，又比中间值高。历史上所有的罢工，除了政治罢工、破坏性罢工之外，经济罢工都有这样的曲线。所以在这次谈判中我们可以看到，在跨国公司启动与工人的谈判，无论是诉求，资方的给付能力，以及对集体谈判的理解能力和应对能力都是可控的，所以，只要工人能有效地组织，能有强大的技术支持，能够提炼出资方可以接受的诉求，那么谈判可以进行，结果是劳资双方的共赢。

谈完之后的第十天，老板大宴工人，请1000多名工人吃饭。按我们的追踪观察，工人的迅速复工而且努力工作，劳动生产率不是下降而是提高了，其提高的程度足以使老板认为应该去感谢工人，这是第一件事。第二件事就是老板明确提出要组建厂内的劳资关系委员会，这不是一个谈判组织，是一个日常管理的沟通平台，以后有什么问题，可以通过这个平台来沟通解决。此次谈判不仅使工人获得了应得的利益，同时也创建了一个机制，这个机制最大的优势就在于，劳资双方能够共同讨论生产中存在的问题，既包括了工人的利益，也包括老板管理上的需求。我觉得，这次谈判最大的收获就是工人用自己的行动和力量建立了这么样的一个机制，不论是民营企业还是合资企业都应该建立这种机制，它是可以被复制的，这也是集体谈判所要追求的终极目的。

王江松：刚才还有一个细节，就是你提出的那个技术性方案，使双方有了一个冷静考虑问题的时间，但几分钟后你又收回了这个方案。你当时是怎么考虑的？

段毅：考虑到当时谈判马上要破裂，所以我提出这个方案，不是以工人代表的身份，而是作为专业人士的建议方案。但这个方案由于跟工人的要求有距离，工人代表之一明确表示反对，所以我撤回了这个方案。另外，从技术方面来说，虽然不使谈判破裂的目的已经达到，但也不能将这个纯专业的方案作为资方考虑的主要的方案，这是一种技术上的操作。

王江松：那这一小时的休会时间里，工人代表们在讨论什么？资方有这么大的转变，从拒绝到全盘接受，最主要的动因是什么？

段毅：其间，我向工人代表解释了我的方案，这个最终妥协的技术方案即便拿到任何地方也都能够说得过去。同时我还给工人做了一些数据上的计算，因为首先我的方案不打折，其次根据法律规定，如果认定对方属于欠薪，就要有补救措施，即25% 的赔偿金。这两部分相加，也可以达到工人们的要求。另一方面，资方已经感觉到这是最后选择的时候，休会前工人代表拿出了委托书，并说明代表权在晚上12点之前作废，就是说如果今天晚上12点之前资方不接受这个方案，那么工人代表的谈判权利也就丧失了，他们就会回到工人中去，谈判就又回到了原点，这又是一次谈判技术的使用。我猜想，老板认为如果谈判破裂，他将承担不起经济上和政治上的代价；如果答应了，虽然有损失，但还可以补救。这是比较理性的选择。

王江松：通过这个案例我们来进一步探讨一些问题。为什么集体谈判会成为市场经济国家解决劳资冲突和矛盾的主要形式？

段毅：现代企业制度最重要的是在企业内部要有一套机制，要做到经济、简洁、可控，这就是集体谈判制度。即便是一个200 人规模的企业，可能就有200个要求。如果企业花费最大资源解决了20个要求，在法律上仍然会出现特殊的悖论——凭什么这20个要求优先解决？也就是说，无论采取什么方法，都不可能同时解决工人的全部诉求。因此，工人的诉求需要一个组织化的过程，筛选为可以谈判的诉求，即工人的共同诉求或集体诉求。

西方的谈判机制有一个很大的权利概念，是以人权为基础的，比如说很多国家的罢工权，在企业中，由于管理和被管理的这种特定劳动关系，使劳动者的人权很难在劳动过程中体现出来，而集体谈判制度有一个优点，就是要求老板要尊重整体工人的要求，我们今天所说的有尊严的劳动和体面的劳动就是通过这种形式来完成的。

集体谈判制度在企业中的建立，最核心地解决了一个社会分配的问题。在一次分配中，老板到底应该给多少钱，劳动者应该得到多少钱，不是既定的，因为老板是以逐利为最终目的的，而工人的最大诉求也是尽可能的使自身利益最大化，并且在一个企业或在一个行业中，由于管理不同、使用的技术不同、工人的劳动能力不同，都可能影响到企业的生存发展，因此无法确定某一个劳动力价格应该是多少。什么叫合理工资？真正的合理工资，就是工人要求的工资与老板愿意支付并且能够支付的协议工资，是双方利益吻合的结果。一般来说，劳方提出工资增长的要求，主要是受外部的经济购买力的影响，这个购买力包括家庭再生产的需求，以及与物价之间的对应，而不是根据某种经济增长模型。工人对自己的劳动成果是无法定量的，在整个生产流程中做所的工作与其在产品价值中的比重是很难对应计算出来的。工人们提出的要求往往是依据其对社会生活的感知，如果所有工人都有这样的感知，那么相对而言这个工资要求就具有合理性。工人提出要求，老板最终愿不愿给，一定是经过测算的，从来没有工资的共决，工资一定是单决，最后的决定权在资方。一旦测算出企业吃亏的结论，企业也不会答应，甚至可以闭厂。所以，通过集体谈判谈出来的双方都接受的工资就是合理工资。

集体谈判制度的形成是一个过程，工人先通过展示力量使权利得到确认，再配套相应的制度，它最初不是通过法律制度完成的，只不过是劳资之间的一种“私规”。世界上所有的集体谈判并不是先有法律，而是在工厂中，在劳资之间确定的这种规则，然后才逐步上升为法律的规制，这就是所谓的“权力——规则——法律”之路径。当权力被法律所确认后，权利主体又通过法律的保障进一步实现自己的利益，这就是集体谈判制度的演进路径和功能所在。

顺便说一下，我们通常所说的劳工三权即团结权、谈判权和罢工权，最核心的权利是团结权，否则后面两个权利都免谈。谈判谈的是集体诉求，集体诉求的形成必然是一个组织化的过程，这不仅是工人为实现自己目的所要进行的一种组织行为，就连老板也需要工人们完成这一组织行为，否则他都不知道应该去解决哪个诉求。现代化的企业不仅需要忠诚的工人，不仅需要努力工作的工人，更需要组织起来的、忠诚的、努力工作的工人，这是现代企业制度的内涵，其中集体谈判制度是核心制度。

王江松：从经济学、社会学等学科的角度看，合约理论中最重要的就是资本和劳动的合约。在现代生产过程中，劳资冲突是必然的，关键看冲突是无序解决还是有序解决。从经济学的角度看，有序解决的成本是最低的，效率是最高的，所谓组织结构型的解决成本，总比那种零散的、分散的、不定期的解决成本要低得多，而且它有一种理性的预期，就是我们可以期望对方得到符合逻辑的反应。

段毅：劳资矛盾和冲突是正常现象，我们不应把它看作是破坏稳定和谐的因素，要正常面对它，以理性的姿态来解决问题。

在我所经历的劳资冲突中，通过谈判解决是最为有序也是成本最低的，特别是在我国目前缺乏集体谈判法律规制的情况下，谈判解决冲突实现工人利益增长比较现行的“依法维权”行之有效得多，比如比亚迪因裁员引起的劳资争议和西铁城工厂因管理规定引发的劳资争议，都在短短的一个月左右就解决了。而按现在的法律规定，假如西铁城工厂的工人选择通过仲裁、诉讼的手段去“依法维权”，就时间而言恐怕需要一年。而且我国对劳动案件实行个案审理的程序规则，一千名工人就需要一千年！一个案件按最低程度配置，需要十名司法人员，加起来则需要一万人。而且在诉讼期间，劳资关系是断裂的，更容易引发和增加冲突的激烈性。为平衡这种激烈的冲突，可能还要计算政府维稳的投入。这样大的成本无论对工人、企业还是政府而言都是巨大的浪费。最重要的，就实体法而言，工人不可能通过诉讼解决增长问题，因此，在企业中建立谈判机制对整个社会治理将有效的节约其成本。在西铁城的谈判中，企业方律师曾在谈判僵局时明确宣布：“既然谈不成，那就打官司。”而工人们的回答是：“我们不会去打官司，我们会用自己的方法来解决。”恰恰是这句话，使得老板感到了工人的力量。事后，我与中国人民大学常凯教授和工人们座谈时，当常教授问到:“在劳资冲突中，你们希望政府做什么？”工人回答：“我希望政府公正。不用向着工人，只要别向着老板就行了！”工人用朴素的语言表达了一种极具规律性的劳资冲突的解决办法，理论上称为劳资自治。当然国家干预是需要的，但应适时、适度。这里本身就存在一个社会成本问题。

 

王江松：其他国家在进行工资集体谈判时，还有一些配套的特殊制度吗？

段毅：加拿大的维多利亚省就规定，在罢工期间，老板不能再雇佣其他工人。为什么？因为如果再雇，会破坏工人的集体行动，因为工人为应对这种情况会有纠察行为，就可能发生肢体冲突。工人实行纠察行为是为了保证罢工能够达到目的。

王江松：在其他国家的集体谈判中，资方宣布闭厂的情况多见吗？

段毅：在理论上来讲，闭厂权不是一个与工人的集体谈判权相对应的权利，而是来源于企业的经营管理权，也就是财产权的处置权，不是因为集体谈判制度而设置的闭厂制度，因为各种原因都可以闭厂，但是如果在特殊情况下，资方是不能随意行使闭厂权的。一些国家规定，罢工期间，如果没到最后关头，老板是不能闭厂的。国内一些学者总是按照一般的民事法律原则来配置这种关系，将工人的罢工权与资方的闭厂权相并列，而实际上，劳动法律关系是一种特殊的法律关系，其原因是这类法律旨在修正劳资双方在现实中的不平等地位。因此，根据西方劳动立法的相关原则，闭厂权在集体谈判制度的设计中恰恰受到了最大的限制。

王江松：在集体谈判的时候，闭厂权不是总是作为资方的一种威胁、威慑工具和谈判的筹码吗？

段毅：如果在集体谈判中，资方行使闭厂权，即集体解雇的方式相要挟，那么由于劳资双方在实际地位上的不平等，在制度设计上反而需要对劳方进行特殊保护，就应当对资方一般的民事权利进行限制。很多国家的规定是，在集体谈判中，如果资方提出闭厂，必须得提交所有的财务报告和证明，证明企业已经不具备给付能力。只要能给付，资方就得给付而不能闭厂。如果闭厂，必须要拿出一整套的员工补偿方案。比如荷兰的联合利华在关闭本土的工厂时，引发了全国性的罢工，迫使他们拿出员工安置方案。我的印象是，每一个员工就需要大概75 万美元的安置补偿金，他们叫“社会计划”，这个社会计划比它给付的工资要高得多。因此，国外法律的设置往往是对资方的闭厂行为做了最大的干预，使其轻易不能闭厂。而在中国，资方闭厂的声明，其实不是威胁工人的手段，往往是用来威胁当地政府的手段，因为闭厂并不会使企业方遭到更大的经济损失，也不会使工人得到相应的利益。这是我的观察。

王江松：咱们回到这个合理工资的概念。你刚才讲，合理工资是劳资双方博弈的结果，而在博弈的过程中，劳资双方都有各种工资的主要参考因素，但这些因素又很难量化，尤其工人，更多只能凭感觉，比如企业连续多年增长，感觉资方的利润很多，但工人的工资就是不涨，因此工人的贡献没有得到承认。

段毅：早期的那种技工，比如说做鞋的工人，这鞋怎么做出来的，从原材料的采购到工匠劳动的付出，到它卖出去，工人的贡献是能够计算出来的。在现代的技术条件和生产流程的安排下，根本无法计算个人在这个产品利润中的占比成分。

王江松：个人不行，但整个工人集体也不行吗？

段毅：对，恰恰是因为已经失去了个人价值的计算能力，就出现了大家的集体诉求，所有的工人只看企业整体的利润，只要有利润，只要利润增长了，尽管很难对工人们的个别贡献做出非常精确的计算，但可以大体估算出一定的水准。正是因为无法计算，才会有谈判和博弈，就形成了所谓的竞争价格或博弈价格，这跟人们买卖商品时的讨价还价是一样的。

另外，集体谈判制度对于劳动报酬的形成有一个很重要的配套制度，那就是信息披露制度，就是说工人有权利知道，你总共赚了多少钱。法国、意大利都规定，老板不诚实披露公司的财务、利润信息，就有可能受到刑事起诉。工会方面对资方披露的信息，有权请求社会公证部门对其进行测量认证，一旦发现资方破坏这个制度，如果是无意破坏，要做民事赔偿，如果有意不披露，是要承担刑事责任的。信息披露制度就是保障通过集体谈判实现最合理的报酬配给。

中国第一个关于集体谈判的信息披露法律条文，是在《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第27 条中，其中部分文字是由我起草的，包括“工资总额、经营费用、财务状况、技术改造和设备更新计划、社会保险费用交纳情况、职业培训基金使用情况”都在信息披露的要求之中。这是一个制度配套，其功能就是使工人的集体诉求有一个参照系数，老板要解释有多少资金用于再生产，多少资金用于行业中的竞争投入，多少用于企业抗风险能力的资金储备，多少可进行报酬分配。当然，与信息披露制度相配套的还有一个谈判代表对公司财务的保密制度，注意啊，这不是刑法意义上的保密制度，也不是商法上的保密制度，而是基于劳资双方诚信谈判，实现合理分配的一个企业内部制度。

王江松：怎么样才能建立这样一种诚信，使得资方能够拿出来真实的财务数据，而劳方也能够信守保密的承诺呢？

段毅：集体谈判要求的是一种特殊的信息披露，其中会涉及到一些不能为外人所知的商业秘密，这就要求双方有一个基本的共识，那就是企业是劳资双方的利益共同体，双方都要对企业的长期发展负责任，就好比要维持一个长期稳定的婚姻，夫妻双方就要在一些关键问题上，比如家庭财产来源、存款数量等真实情况对内保持透明，对外保守秘密，从而使夫妻关系更稳定，感情更好，对孩子的教育、成长、发展更有好处。

但是即使在深圳，这项规定也没法实行，哪个企业也不愿意遵守，这就涉及到这个制度究竟怎样有效运行的问题。最初，一些市场经济国家也没有很好的信息披露制度，这个制度真正建立起来的原因是基于工人力量的形成。资方不给工人真实的信息，工人就可以提没有依据的要求，谈不拢就罢工，最后终于把这个制度逼出来了，使得资方承认了工人对生产流程的参与权，最后承认了其对利润的分配权。很多人认为信息披露制度是国家规定的，其实它是工人权利运动的结果，最终导致了新的制度安排。这个制度就要求劳资双方更具理性，发展到一定的阶段，公权力才把这个制度以法律的形式固定下来。

王江松：你把集体谈判制度形成和发展的脉络梳理出来了。下一个问题是，自上个世纪90年代以来，我国积极推行的工资集体协商和集体合同制度与国际上通行的集体谈判制度有什么不同吗？

段毅：集体谈判是组织起来的工人，凭借集体行动的力量，与资方就提高劳动报酬、改善劳动条件所进行的抗争、交涉的行为。这个制度得到了国家法律层面的认可和保障。而工资集体协商还没有到法律制度这一步，仅仅是规制层面的设计，最高的也就是劳动部的集体协商条例，或是地方法规层面的集体协商条例。另外，从行为特征上讲，洽谈、商议与抗争、交涉，不单程度不同，质也不同。

集体谈判是劳工主导、劳资运作、政府调控、社会参与的一个过程。在劳动关系中，真正要求改变的是谁呢？肯定是工人，资方在现有的制度框架下能赚到钱，不需要改变，所以谈判一定是工人主导，谈判的内容一定是谈工人的问题，资方在管理中发布的各种管理命令，是由其管理权所决定的，和谈判权没有关系。

王江松:假如有经济危机的情况下，企业经营状况严重恶化，老板找工人谈判，能不能降低工资……

段毅:首先，这不是老板的要约权，还是老板在行使其管理权。在没有集体谈判权的情况下，老板也可以找工人协商，但不能够叫谈判，这应该是在一种极为特殊情况下的劳资协商。现实中，这种“协商”往往是老板的最后通牒，工人除了接受之外很难提出相应的交涉。

王江松:也就是说，劳资集体谈判理论并不否认劳资协商？

段毅:不否认。因为协商在管理过程中本来就是一个很重要的内容。韩国在亚洲金融危机时不就是有这样吗，工人自愿降薪，但在协商过程中老板也是要有承诺的，即一旦经营状况好转，欠发的工资和资金全部补齐。在这个时候，劳资双方就成了一种伙伴关系，需要同舟共济。

一般在遇到经济危机时，人们普遍认为最应该降薪的是企业高管，要求工人降低自己的工资要求，在理论上也是说不通的，因为企业平时已经预留了抗风险的准备金，就是为了应付这类情况的出现，在没有做出其他努力的情况下，首先要求工人降薪，是很不要脸的做法。集体谈判谈的是在增长和可持续发展的情况下怎样进行分配的问题，它是一种制度安排，而特殊情况下“协商”是劳资应对某种现实的应急处理方法。从立法的角度上讲，法律是调整整体社会关系的，而不是调整个别关系的，所以，即便对“协商”做法律设计，也应该做特别条款的处理，以说明它不是规律性的社会关系。