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靠加班来管理团队,本质上是因为领导者无能

2019-5-1 05:25| 发布者: redchina| 查看: 44344| 评论: 1|原作者: 丁香园首席技术官谈“996”

摘要: 用工作时长评价员工和团队,加班制度化这些做法,本质上是领导者在管理上无能的行为。当一个领导者无法制定清晰的工作目标,无法给团队指引方向,也无法有效的管理和评价团队的工作结果,那么最偷懒的做法自然就是强制加班,用所谓的“勤奋的工作精神”来管理团队了。

robbin

丁香园CTO,前JavaEye网站创始人

81 人赞同了该回答

关注工作时长,而不是关注工作目标,本身就是舍本逐末的行为。但是如果互联网行业很多公司,特别是知名的公司公然的把「996」当成了某种心照不宣的制度化安排,并且以此作为考核员工的依据,那么很可能是这些公司已经告别了高增长红利期,或者已经创新乏力了。

在互联网这样一个快速发展,并且充满竞争的行业,加班的确是一种常态。但是加班仅仅只是一种现象,加班是为了达成什么目的才是我们真正应该去思考的。

在我刚参加工作那几年,我也曾经疯狂的加班。因为公司离住的地方要坐公交车一个多小时,曾经有一个月我干脆在公司打地铺睡觉,早上起来洗把脸就开始工作,晚上干到深夜。那不要说 996 了,基本上 8-12-7。但是当时并没有人要求我加班,是我自己觉得工作没有做好,又如饥似渴的想学习更多技术,提升自己的能力。

最近几年有差不多将近两年的时间我也加班挺多,基本上 9-11-5,也就是早上9点多上班,晚上11点下班。但是那仅限于我自己在加班工作,到了下班时间,我是不敢要求我的下属强制加班的。我自己加班也是因为管理的事情有点太多,直线汇报的下属也太多,而我希望尽可能把工作做好一些。

用工作时长评价员工和团队,加班制度化这些做法,本质上是领导者在管理上无能的行为。当一个领导者无法制定清晰的工作目标,无法给团队指引方向,也无法有效的管理和评价团队的工作结果,那么最偷懒的做法自然就是强制加班,用所谓的「勤奋的工作精神」来管理团队了。其实这也恰恰说明了领导者的焦虑:「我也不知道我该怎么办了,但是我很焦虑,你们怎么能闲着呢?」。

我觉得中国现在的商业社会,很像一百多年前的美国:都是世界老二在蒸蒸日上,野蛮生长;社会阶层并未固化,有很多改变自身命运的机会;一批一批创业公司迅速发展壮大,创始人还奋战在公司第一线。也正是因为公司还很年轻,很多方面的做法和制度都不成熟,甚至有些野蛮和混不吝。美国早期工业时代,劳资的矛盾甚至引发过很多流血冲突。也正是因为如此,以及后面几十年的积累,在二十世纪的美国,才诞生一大批著名的大师和公司管理的理论。可惜的是,虽然珠玉在前,有一百多年的前人经验总结,我们却还是在重复者低级的错误。

管理学大师彼得德鲁克在1966年出版了「卓有成效的管理者」,本书开篇就说了,衡量知识工作者产出的是有效性:

我们无法对知识工作者进行严密的监督,只能协助他们。知识工作者必须自己管理自己,自觉完成任务,自觉做出贡献,自觉追求工作效益。
知识工作者的工作动力取决于他是否具有有效性,以及他在工作中是否能有所成就。如果缺乏有效性,他就成为办公室消磨时间的人。

程序员就是典型的知识工作者,衡量工作有效性最重要的是工作的产出,例如能否高质量的完成代码的交付,如期达成产品研发的目标,而非工作时长。


除了少数的公司,例如快速发展期人员招聘跟不上,不得不实行一段时间的 996 工作制度,大多数情况下实施 996 制度的公司都存在严重的管理水平低下的问题,例如:

1.    领导者自己没有清晰的战略方向,只好拉着大家一起加班来试错;

2.    公司内部的团队协作出现了问题,只好把大家都拉过去加班,团队在一起整天开会,解决沟通问题;

3.    产品缺乏良好的迭代节奏和需求管理,需求经常来回变更,导致产品延期;

4.    项目没有良好的管理,经常处于失控状态,为了赶工期,把大家拉过来加班;

等等,诸如此类。公司管理上的不成熟,导致团队整体有效性降低,但是领导者也不知道或者找不出来为什么有效性会这样差,最后只能归结到一个最偷懒的原因:「团队不够努力,大家拿了这么好的薪水还不努力加班加点干活,交付这么差,老是延期…」,怎么解决呢?一拍脑袋看来只有强制 996 了。其实在上述这些问题没有得到解决之前,光强调奋斗精神,强调加班时长,根本无助于提高团队的有效性,也不能真正解决公司的问题。

我很反感的一种流行的观点就是:996 是给你奋斗的机会,你要珍惜 996 的机会,年轻人你现在不 996 ,你什么时候 996 ?其实这是非常典型的偷换概念,把 996 和 工作有效性画上了等号,996 并不等于真正有效率的工作。我常常和团队说,我们不但要 work hard,更要 work smart,如果你做的事情都不对,你光 996 有什么用呢?你越努力就越南辕北辙,做得越多错得越离谱。

其实我们更应该关注的是我们的目标,关注团队的有效性。我们应该让团队每个人清楚的知道自己的目标是什么,自己应该做什么,以及怎样做才能达成目标,并且达成目标会得到应有的认可和激励。做到这些以后,团队自己就会动起来的。在这个过程中,也许团队很轻松的达成了目标,完全不需要加班;也许团队遇到重重困难,任务繁重,必须加班加点,甚至疯狂加班才能达成目标。但是这是为了达成目标需要付出的努力,所以即使加班严重,甚至比 996 更加疯狂,团队的有效性也能得以保证。

强制 996 加班的公司,其实最应该做的事情就是好好做一下跟踪对比测试,实施 996 之后,组织的目标真的达成了吗?组织能力究竟是更强了还是更弱了?越来越多的公司流行 996 恐怕只能说明在互联网行业低谷期,领导者的焦虑已经达到了无法有效解决公司困境的地步了,但是 996 真的能够解决公司发展的问题吗?

其实我很希望这场关于 996 的讨论能够引发大家深入的思考,进而推动行业的进步和公司管理观念的进化,而非互相站队和撕逼,那不过是一场嘴炮和围观群众的狂欢,但是能够带来些什么?能够引发什么积极的改变吗?

此外,对于那些经常 996 的程序员,如果真的加班有很多无效时间,也可以用来多了解公司的业务和产品,和有工作关系的同事们多交流,多思考和尝试一下怎样去影响和改变身边的环境。保持积极态度去努力做事情,哪怕从短期看不到明显的收益,但是从长期来看,也会改变自己的人生轨迹。


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引用 社会主义 2019-5-1 06:27
不应该把剥削者的剥削能力和剥削本能混为一谈。

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