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34岁女白领怀孕后“被辞职” —— 想要一个胜诉判决

2019-7-10 22:33| 发布者: 龙翔五洲| 查看: 2652| 评论: 0|原作者: 朱莹|来自: 澎湃人物

摘要: 忆起知道自己怀孕的那天,刘怡然至今心情复杂。那是2017年5月21日上午,北京阳光灿烂,没有风。在北京妇产医院,医生告诉她怀孕了,她像一头迷路的鹿,慌乱无措。对于34岁的她来说,怀孕不在计划之内。结

“怀孕被排挤了怎么办?”

怀孕后,刘怡然身子弱、需要卧床保胎,母亲在老家照顾病重的姥爷,公婆身体不好、常年住院,丈夫只得辞职照顾她。

此前,两人都不怎么攒钱,有多少花多少。没了收入来源,日子过得紧巴巴的:去菜场,得时刻想着菜多少钱;遇到喜欢的东西,不敢再买;她甚至将家中电器、首饰等放网上变卖。

最窘迫的是2017年11月、距离预产期不到两个月时,两人积蓄花没了,没钱给孩子准备婴儿用品,只得找朋友借。她觉得心酸又难过,对不起孩子。

仲裁结果出来前,她几乎每天打投诉热线,焦虑得睡不着。工作上的遭遇和生活压力,让她觉得撑不下去,“很多次想到了自杀。”

生完孩子后,她没有坐月子,也没有请月嫂,和丈夫轮流照顾孩子。一休完产假,丈夫便去工作。她拿到离职证明后,也马上找工作。

2018年10月,她进入一家有上千人的国企,从事品牌公关方面的工作,工资只有之前的一半。

她记得刚入职时,部门有个女孩怀孕,同事们都很照顾她,帮她分担重活累活;快下班时,领导会让她先回去,让她很是羡慕。

她想起了自己怀孕后的遭遇,那是“对身心和精神持续性的压迫”。

上网搜索时她发现,那些在网上问“我怀孕被排挤了怎么办”的人,在被建议去投诉和仲裁后,往往会问“没有其他办法了吗?”

刘怡然理解这种心情。她身边的朋友都劝她,“你跟公司耗不起的,公司聘一个法务专门干这事,你得付出很多时间和精力。”

起初,她也想大事化小、尽快解决,“但后来一直被压迫、欺负,所有的斗志都被燃起来了。”

刘怡然至今不敢告诉父母自己的遭遇,怕他们担心。她身边有朋友怀孕后被刁难、孤立,忍不了,便自己辞职,“很多人觉得吃点亏算了,但如果所有人都觉得走法律途径太折腾了,那么这个事情永远都停滞在当下的状态。”

程欣语有相似的感受。她在一家连锁餐饮公司工作过。面试时,29岁的她被问到有无男友,她说有,不过近期没结婚打算。

入职一个月左右,她被查出是宫外孕。住院期间,仍运营公司微博,出院在家休息时,也每天写文案、发布文章。

然而等她休完病假回公司,领导以她怀孕了没告诉公司、耽误公司宣传为由,要求她离职。

流产、被辞退,让她备受打击,患上了抑郁症,觉得“被欺负到极限了”。

她去申请劳动仲裁,获得胜诉,法院判定公司支付她1万多元工资。公司不服上诉,目前判决结果还未出来。她想好了,如果输了,就继续申诉,“支撑我的信念就是这件事情我没有做错,我必须要一个结果。”

“为什么要这样对我?”

“我没有做错任何事情,为什么要这样对我?”几乎是遭遇怀孕歧视女性的共同困惑。

怀孕歧视通常被认为是就业性别歧视的一种,也称“育龄女性就业歧视”,指用人单位招聘时拒录怀孕妇女,女员工怀孕后将其解雇、降薪或态度上有歧视表现,休完产假回来上班后将其解雇等行为。

职场女性的生育权与用人单位的利益间,似乎天然存在着矛盾。辞退怀孕女员工、要求女员工排队生育、怀孕要报批等屡见报端。

从业六年的HR韩鹏介绍,公司为员工承担的人力成本约为其个人收入的两倍。女员工怀孕后,公司用人成本增加,很多工作也不太适合做了。她休产假时,工作需要有人做,如果再招一个人,女员工休完产假回来后,新招的人怎么安排,会比较尴尬;安排其他人分担,又会增加其他员工的工作量。

为此,企业招聘时,一般会问年轻女员工的婚育状况,“已婚未育的女性,找工作时竞争力会下降很多。”

这导致一些育龄女性找工作时会“隐孕”:隐瞒已怀孕或打算怀孕。

程欣语觉得,30多岁对职场女性来说是个非常尴尬的年纪,没生孩子,找工作会很难;生了孩子回到职场,之前的成绩可能不在了,还会被担心生二胎。

她有时想,找工作时说自己离婚了、不打算要孩子了,“这样入职会简单些吧?”

《劳动法 》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等明文规定,女职工在怀孕期、哺乳期、产期的,不得降低其基本工资或解除劳动合同。

韩鹏说,确实有一些女员工会利用法规的保护,为了在孕产期拿到工资、不让社保断档,入职没多久就怀孕,休完产假就离职;还有的怀孕后故意长时间休病假不上班。

他的一个HR朋友曾招聘过一个女前台,三年里连着生两个孩子,生完二胎回来工作半个月就离职,“等于女员工从企业白拿了三年工资。正是因为这种情况多了,企业在招聘时会采取措施规避这种风险,不敢再去赌这个人的人品怎么样。”

这似乎形成了一个死结,加剧了性别歧视壁垒。

2019年2月21日,人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,禁止招聘时以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将限制生育作为录用条件等。

韩鹏觉得,这个政策对企业的约束作用并不大,企业在招聘信息中不会写明,但筛选简历时可以看;不直接问婚育情况,但可以间接问,“这种东西只要不露在台面上,就没有办法特别好地监管。”

当女员工怀孕后,用人单位一般不会直接辞退或劝退,但可能会在工资上有一定的考虑,少发奖金、绩效等浮动工资,只发固定工资,“这其中还是有可操作的空间,《劳动法》中还没有明确的规避性条款。”

一些用人单位甚至转向隐形歧视,使用各种手段逼迫怀孕女员工自动辞职。一旦怀孕妇女在《辞职申请书》上签字,很难证明胁迫事由,进而增加了维权难度。

“想要一个胜诉判决”

2018年8月24日,刘怡然以公司侵犯一般人格权为由,向北京市朝阳区人民法院提起诉讼,11月7日立案成功。

2019年1月1日,最高人民法院在《民事案件案由规定》中,将“平等就业权纠纷”增加到“人格权纠纷”中。

1月28日,刘怡然申请将案由从“一般人格权”变更为“平等就业权”。代理律师刘明辉解释,一般人格权属于侵权责任法;平等就业权属于劳动法。公司不给工资、经济补偿金等无法作为侵犯一般人格权的证据立案,变更案由后可以解决这一问题。

5月15日庭前谈话时,公司提交了18项证据,其中一项被发现和原件不一致。目前还在等待下次开庭。

在此之前,孕妇维权有例可循。国内首例孕妇歧视集体维权案发生在2017年12月。中铁物流集团仓储管理有限公司的三位女员工——两位处于孕期,一位在哺乳期,先是被公司降职降薪,之后以“架空”、清走办公用品、注销指纹打卡权限等方式驱逐,直至被辞退。三人先后提起劳动仲裁申请,互为人证。最终,都取得胜诉。

刘明辉介绍,过往怀孕歧视案大多为劳动争议,这是首次以平等就业权来起诉的怀孕歧视案,或将成为国内平等就业权纠纷第一案。公司表面上虽没有辞退刘怡然,但实际上她属于被辞退的状态,既没岗位也没钱。

“在这种情况下我们的法律是有缺陷的。”她和法官交流过,都有些发愁,依据什么来认定是怀孕歧视、就业歧视、侵犯平等就业权。这方面,国内法律上没有明确规定。

一些发达国家以及我国港澳台地区,有推定解雇制度——如果从一些排挤的行为,推定出用人单位有辞退员工的故意,可以定性为“推定解雇”,适用非法解雇的法律责任,员工可要求复职或双倍经济补偿金。

为此,她期望,这个案件能推动国内相关法律法规的完善,在《劳动合同法》中加入推定解雇制度。“我们想要一个胜诉判决,哪怕认定这是一种性别歧视,侵犯了女职工的平等就业权,都很有意义。”

在刘明辉看来,遇到这类情况,多数女性选择隐忍,刘怡然则属于高级白领,维权和取证意识强。即便如此,“对方公司还是认为我们不可能赢,因为法律没有明确规定,又没辞退你,你告什么?”

经历近两年的维权拉锯,刘怡然发现,很多有过类似经历的女性,不知如何维权,她希望能给她们一些启示。未来,她想考法律系在职研究生,帮助在法律上遇到困难的人。

眼下,漫长的诉讼如同一道沟渠横在面前。她努力想跨过,却寸步难行。她记得,电影《秋菊打官司》开头,秋菊丈夫被村长打了,她去找村长理论,村长把钱扔在地上,说你爱上哪儿告上哪儿告去。

很多个瞬间,她觉得自己像极了秋菊。

(为保护受访者隐私,文中部分人物为化名。)

(作者:朱莹。来源:澎湃人物。责任编辑:黄芩)


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