告诉你一个真实的富士康工会

　第四部分：作为“弱势部门”的富士康工会

　　——富士康工会的职能

　　员工关爱热线(78585)是富士康工会履行职能的主要方式，该热线通过处理员工诉求的个案来帮助工人解决困难。但是，我们通过个案访谈发现，在面对调休、夜班、工资等生产和待遇问题时，工会都以“属于生产、人资部门内部事务”为由不予介入。调查发现，工会更像是附属于富士康的一个弱势部门，而非工人的组织。此种情况的工会为工人带来了什么?又缺失了什么?

　　一、员工关爱热线管用吗？——富士康工会投诉渠道的作用分析

　　员工关爱热线是富士康工会了解工人诉求、解决工人问题的最主要渠道之一。2010年，“关爱热线”被设置到集团工会辖下，并写入《员工手册》中，与工会的主席热线等并列于集团工会投诉方式中。富士康集团在2011年的企业社会责任年报中指出，“集团工会整合了所有申诉渠道资源，成立了员工关爱中心，为员工提供24小时便捷、高效的服务，让员工可以第一时间联系到工会组织。2011年，集团员工关爱中心共收到员工申诉案件55462件，结案率达100%。”在这里，我们不禁要问，在富士康工人的眼中，员工关爱热线真的管用吗?它为工人带来了什么?又存在哪些不足?

　　1、工会投诉渠道的了解、使用和效果

　　本调研的数据显示， 89.8%的工人知道集团工会下有24小时开通的投诉渠道(关爱热线78585)。32.5%的工人曾使用过关爱热线，60.7%的工人没有使用过任何投诉方式。但是，在有投诉经历的工人中，56.1%的人反映投诉的问题“很少能得到解决”或“全部都得不到解决”，并有47.4%的人在投诉问题后曾受到老大(即上级主管)的打击报复。

　　根据以上数据可知，员工关爱热线是工人了解最多、使用最广的一种工会投诉渠道，但如此快捷、高效的投诉渠道，仍有六成的富士康员工选择不使用。在问及工人不投诉的原因时，除了不存在需要投诉的问题这一种情况外，主要的两种情况可能是觉得“投诉了没用”或“害怕打击报复”。

　　2、逃避生产安排和员工待遇问题的集团工会投诉渠道

　　集团工会对员工诉求处理有一套规定的作业办法，其中规定咨询、建议、求助类立即答复，而投诉类诉求转事业群工会、人资及相关职能部门处理，其中只有重大诉求集团工会才会协调处理。但我们从接触到的工人投诉个案中发现，有一类问题，集团工会的投诉热线是不处理的，即生产安排和员工待遇问题，以下列举一些个案说明。

　　（1）不想上夜班，让员工自己想办法

　　“投诉过上夜班的问题，因为自己上夜班很不适应，想申请上长白班，但是工会给的答复就是让自己去找不上夜班的地方，但我自己又找不到。”

　　（2）连续上夜班是生产部门内部问题，不予介入

　　“有一次因为我们那边上夜班超过一个月，我就受不了，打关爱热线希望能够得到解决，可是关爱热线说这应该这是部门内部的问题，他们没法介入，后来就不了了之了。”

　　（3）绩效不公平问题解决不了

　　“有些事情解决的很好，有些事情向着管理者。比如同事遇到绩效不公平，主管工会说解决不了，就转到人资。”

　　(4)整条产线的工人投诉没有加班，工会说无法处理

　　“我们曾经整条线一百多人去投诉这一个多月都没加班的问题，78585说无法处理。”

　　（5）认为工作安排不合理，工会不处理

　　“打78585，反映产线上的工作安排不合理，人少的时候做过多的工作，当场说了跟进一下，但最后没有处理。”

　　从以上个案可以发现，工会在处理员工诉求问题上有一个核心原则，即“生产安排问题和员工待遇问题均不管”，而这些恰恰是工人最关心、与其利益关系最紧密的问题，也是最需要工会代表工人发挥作用的地方，而在这些问题上的缺位也表明工会实际上是在避重就轻而已。

　　二、富士康工会的独立性和维护员工利益的职能广受质疑

　　这部分我们将从工人的角度，分析富士康工会的独立性和维护员工利益的职能履行情况。

　　1、在工会与一线员工和管理层的关系亲密度问题上，高达35.8%的工人同意“工会与企业老板、管理人员更亲密”（不同意的只占18.3%）；高达43.5%的人同意“工会主要受老板和管理人员的领导”（不同意的只占18.6%）。

　　我们可以通过分析工会与人资部门的关系来理解工人为何觉得工会与管理层更亲密。访谈资料显示，富士康工会的工作开展在很大一部分是依托人资部门渠道的，如入职时的工会的宣传工作往往由人资部门来做，工会活动的传达也往往通过人资部门层层下达，甚至通知工人为工会成员的事也由人资的邮件来完成。

　　另外，我们也可以从管理人员担任工会代表职务的情况来理解工人为何觉得工会受管理层领导。我们截取了访谈资料中“谁来当工会干部”的相关信息，共有7例，其中清一色为管理人员担当工会小组长(线长1例、组长2例、人资人员1例、副理1例)和事业处工会的委员和主席(线长1例、厂长助理1例)。

　　2、在工会提高收入和处理纠纷的问题上，43.4%的工人不同意“工会在提高收入方面发挥了作用”（同意的仅占17%），39.2%的工人不同意“工会在发生裁员或变相裁员时能够维护工人利益（同意的仅占24.3%）。

　　三、小结：作为集团的“弱势部门”的富士康工会

　　通过以上分析我们发现，富士康工会的职能仅仅局限于人资部门和生产部门“不管”甚至“懒得管”的琐屑问题上。更有甚者，工会在自身的专属工作上(如会员管理或文娱活动组织)往往也要靠人资部门和生产部门在资源和渠道上的配合。

　　在这种部门格局下，作为“弱势部门”的富士康工会在工人权益问题上难以发挥作用，如有工友认为，有问题不如直接找人资部门处理而不选择找自己的“娘家”;更有甚者，这个“娘家”有些时候会“害了”工人，如工人打关爱热线解决问题，工会把问题直接转回工人的主管生产部门处理，工人将面临被打击报复的危险。

　　由此可见富士康工会的尴尬地位：一方面工会想要在一些小事上为工人说话，另一方面却没有实际权力，必须依赖生产和人资部门解决问题。事实已经表明，这种部门格局下的工会只能是一个“弱势部门”。因此，不实现工会的民主管理和监督，不实现基层工人的参与，工会变成了无本之木、无水之源，无法真正履行自身职责、无法真正代表工人的权益，不过成为资方的附庸而已。

　　第五部分：工资水平、工厂管理与工会角色