告诉你一个真实的富士康工会

第五部分：工资水平、工厂管理与工会角色

　　——富士康工人的工资水平和对工会角色的态度

　　“工资少”和“管理严”是富士康工人的普遍感受。而富士康工人的工资水平为什么如此之低，工人又如何看待工会在处理工资问题上的角色，是本部分的重点。

　　一、富士康工人的工资有多少？

　　早在2012年初，富士康便宣称深圳厂区普通员工的基本工资将上调至2200元，如今已经时过一年，实际情况如何呢?

　　1.富士康工人的实际收入水平

　　此次调查显示，以2013年1月为例，当月工人基本工资的平均数为2120元，其中48.1%的受访者基本工资为1801元以下，而达到2200元及以上水平的的比例仅为32.9%，这也就意味着约七成的受访者基本工资并未达富士康所宣称的2200元的水平。

　　原因何在呢?实际上对于富士康新入职普工来说，基本工资仍然为1800元，要想达到2200元的水平，则需要经历6个月的试用期和3个月的考核期，经考核合格之后方能加薪，这也就意味着一个普通员工要入职9个月后其基本工资才有可能调至2200元的水平。而调查显示，42.1%的员工入职时间不到9个月，平均在职时限也仅为1.69年。实际上许多员工在未到加薪年限时就已经离职，这也说明富士康为将近一半的员工支付的仍然不过是1800元的底薪，加薪造成的成本上涨远未如此前有媒体报道那般严重。

　　不仅如此，富士康在提高基本工资后，取消了原有的伙食和住宿补贴。深圳园区的工人表示，工厂宿舍每月需缴纳110元，如在厂区吃饭，每月伙食费至少在400元以上。除此之外还要扣缴100多元的社会保险费和100元左右的住房公积金费，如此一来基本工资仅剩1000元左右。再加上工厂周围物价和房价的快速上涨，工人的实际生活成本不断增加，导致其以购买力计算的实际收入水平的降低。

　　实际上，统计显示2013年1月份工人的平均支出为1647元，而当月平均总收入为2421元，二者相抵每月平均余额仅为700多元。

　　因此，对于工人来说，增加收入最现实的也几乎是唯一的途径就是大量加班，这也就解释了为什么富士康可以通过减少加班的方式来逼迫工人自动辞职，达到变相裁员的目的。尽管富士康发言人一再对外宣称不存在鼓励辞职、裁员等问题，并用“春节后返厂率”高来解释之所以停止招工的原因。然而实际情况并非如此，据调查走访了解的情况，春节后虽然大部分工人返回工作岗位，但在此后的一个月内员工的流失率惊人，部分部门在一个月内辞工率高达三分之一，而辞职的原因也多半是因为加班减少导致实际收入急剧下滑。

　　2.预期的合理收入、预期与实际收入的差距：

　　在物价水平不断上涨的今天，月均2000多一点儿的收入水平实难称得上“体面生活”，48.8%的受访者认为收入“有点紧张，不太够用”，21.6%的人更是认为“严重偏低，入不敷出”。

　　那么工人认为合理的收入水平应该是多少呢?在调查问卷中，针对“按照您工作和生活情况，您认为自己合理的月收入是多少”这一问题，在有效应答的623个个案中，预期的合理纯收入中位数为3500元。其中，普工的预期合理纯收入中位数为3200元，非普工的预期合理纯收入中位数为4000元。因此，工人的工资预期与实际工资仍存在较大差距。

　　由此可见，尽管富士康对外宣称进行了三次大幅度调薪，然而从工人的切身体验来看，其结果却在富士康“拆东墙、补西墙”、加班减少以及物价不断上涨的过程中被大打折扣，距离“有尊严的劳动”和“体面生活”仍然相去甚远。

　　二、富士康工人的工资为什么低？

　　富士康工人的工资为什么低?仅仅是一个工资规律作用的问题，还是一个涉及工厂管理体制的问题?通过分析我们发现，富士康工人的工资之所以低与下述5种原因有关，而其中四项都涉及工厂管理体制问题，而第五项与工会在工资问题上不作为有关。

　　1、不合理的工资结构，只能靠加班才能维持生存

　　调查显示，48.1%的受访者基本工资为1801元以下，而平均生活支出1647元。按照基本工资，很大一部分人工人将仅能维持自己的生存，而无法承担家庭生活的支出。因此，在基本工资过低的情况下，大部分工人只能靠加班增加工资，这也是为什么工人称加班多的工作为“好工作”的原因。

　　2、管控加班，工人的加班费减少

　　如上文所述，加班费是工人收入的重要来源。在2010年“连环跳”事件频发期间，富士康的管理层为了改善劳动待遇，曾经承诺“减班不减薪”。如今在加班管控问题上，富士康的管理层开始改变说辞，面对媒体认为管控加班导致工人收入大幅度普遍减少的质疑，富士康的管理层开始强调“富士康不以加班为文化”。我们当然赞同富士康在提高基本工资的情况下，减少工人的加班时间，让工人能有体面的工作和充足的休息。但是，目前富士康采取的管控加班并没有以基本工资的提升为前提，这造成了工人收入的下降，导致了基层工人生活的艰难。在基本工资仍然严重偏低的情况下，工人仍然面临着“大量加班解决生存”和“减少加班追求生活”的两难选择。

　　3、生产管理上的调班补休：周六日二倍加班工资从有到无

　　从2011年10月起，富士康员工薪资单上的“周六日加班小时/工资”变成了“休息日上班未补休工资”。有工友反映，富士康集团存在将本月的休息日加班往下一个月调的情况，造成了在一个工资支付周期中“有加班记录但无加班工资”的事实，已属违法。这个变化实际上是富士康将休息日上班的时间不视作加班，而调成了平日补休，导致加班费的消失。富士康的强制、随意的调班补休，已远离法律原意，成了规避加班工资，降低劳动力成本的常规制度。

　　4、工资申诉渠道的缺失：“喊了也没用”，还“被认为是个笑话”

　　在访谈中我们发现，富士康工人群体不缺乏向厂方提出加工资要求的案例。从一个人、几个人、几十人，甚至整条产线的所有人向上级主管要求涨底薪、安排加班、特殊岗位津贴(其本质均在于要求提高收入)，到整个事业群几千人嫌工资太低组织到“厂外散步”的个案，但都没有得到厂方的积极回应。生产主管和人资人员总以“没办法”、“只能由上头决定”来敷衍对待，工人只能感慨“喊了也没用”，甚至认为“和线长说涨工资，会被认为是个笑话”。厂内所谓的员工诉求座谈会形同虚设，对于工资问题避而不谈。

　　“有三四十个人在座谈会上向课长谈工资，课长说谈什么都可以，就是不能谈工资。”

　　“给组长和课长说过要涨工资，他们说要去找人资，人资说要讨论，只能提建议，涨工资的权力在老板。”

　　5、工会的不作为：“底薪不低于最低工资就行”

　　集团工会对外宣传已经建立起集体协商制度，每年的集体协商合同对员工工资调整幅度有所约定，并对公司方和员工产生约束力。然而这种所谓的集体协商并没有成为增加工人工资的有力武器，反而在一定程度上成为工资上涨的制约因素，一线普工普遍感受不到工资涨幅，表示“工资还那个样”。在调研中，只有8%的人认为“工会曾经向厂方提出加工资的要求”，而知道工会提加工资要求的个案中，全部都是从《鸿桥》或《富士康人》等内部刊物上看过相关新闻，而没有一例看到在工资纠纷中工会有实际参与。

　　另外，面对员工的涨薪诉求，集团工会总是以“底薪不低于最低工资就行”为由拒绝在工资问题纠纷上的介入。如以下有关集团工会主席的表态就很能说明集团工会对待员工工资问题纠纷的态度：

　　“在《富士康人》上看过对集团工会的访谈新闻，里面认为，‘只要不违反劳动法，1500-1600底薪都行，只有企业效益好，工人的待遇才能好，工资才会好。’”

　　三、工人期待工会在提高工资上发挥作用

　　在“您觉得要提高现在的工资，建立属于工人自己的工会是否重要”这个问题上，45.8%的人认为“非常重要，这样才能代表工人和老板谈判”，30.1%的人认为“一般重要，工会的作用很难充分发挥”，而选择“不重要”的占3.4%，选择“不知道”的占20.7%。

　　从以上数据可以发现，对提高工资的个人途径和工会途径的态度上，大部分工人认为，建立属于工人自己的工会在提高工资问题上是有作用的。实际上富士康集团总裁郭台铭早在2012年上海总部的奠基仪式上就曾对外界宣布，将会在2013年8月份之前将大陆员工的基本薪资调整至和台湾同一水平，媒体测算此举意味着届时工人基本工资将增至4400元;然而时至今日，这一承诺仍未有任何实际举动，多数工人也表态未曾听到这一消息，甚至连常规的年度工资增长也已经冻结。

　　富士康的承诺能否兑现?工会能否在这一过程中发挥其应有的作用，不仅仅只是作为资方的摆设存在，我们将拭目以待。

　　第六部分：介入管理、争取权益、基层参与